Etes vous coachable ? (scientifiquement je veux dire)

Jean Thiriet • 3 novembre 2024

C'est une question fondamentale avant d'entrer dans un coaching...

Évaluer sa coachabilité est une bonne façon de connaitre vos chances de réussite dans votre coaching.

Cela vous donne aussi les facteurs de réussite de votre coaching. Plus le score est élevé, plus la personne est susceptible de tirer profit du processus de coaching. Ce questionnaire est une extrapolation des travaux scientifique du Docteur Lucy Van Hove.

Si vous êtes RH, cela va vous faire du temps et de l'argent...

Si vous êtes manager, cela est un excellent point de départ à la démarche...

Alors à vous de jouer....

Questionnaire de Coachabilité :

Section 1 : Qualité de la Relation

1.Ouverture au coaching

•Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à vous dévoiler sur vos objectifs et vos défis personnels pendant le coaching ?

2.Confiance envers le coach

Dans quelle mesure faites-vous confiance à votre coach pour vous accompagner ? (1 = Très peu, 5 = Entièrement)

3.Acceptation de l’accompagnement

Êtes-vous disposé(e) à suivre le processus proposée par votre coach, même si cela implique de sortir de votre zone de confort ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

4.Ouverture à recevoir des retours constructifs

Dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à recevoir des retours directs sur vos comportements et vos pensées ? (1 = Très peu, 5 = Entièrement)

Section 2 : Motivation

5.Importance des objectifs de coaching

Dans quelle mesure la réalisation de vos objectifs de coaching est-elle une priorité pour vous actuellement ? (1 = Pas du tout prioritaire, 5 = Extrêmement prioritaire)

6.Temps consacré

Êtes-vous prêt(e) à consacrer régulièrement du temps pour réfléchir et agir dans le cadre de votre coaching ? (1 = Très peu de temps, 5 = Beaucoup de temps)

7.Engagement personnel

Sur une échelle de 1 à 5, quel est votre niveau d’engagement à mettre en pratique ce que vous apprenez lors des séances de coaching ?

Section 3 : Réflexivité (Aspect Cognitif)

8.Capacité à réfléchir sur soi

Dans quelle mesure aimez-vous analyser vos propres pensées et comportements ? (1 = Très peu, 5 = Beaucoup)

9.Ouverture aux nouvelles perspectives

Êtes-vous disposé(e) à changer de point de vue si le coaching met en lumière des perspectives que vous n’aviez pas envisagées ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

10.Proactivité dans la réflexion

Êtes-vous prêt(e) à initier vous-même des réflexions profondes entre les séances de coaching pour améliorer votre compréhension personnelle ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

Section 4 : Engagement Comportemental

11.Disposition à agir

Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à prendre des actions concrètes suite aux échanges avec votre coach ?

12.Ouverture à l’expérimentation

Dans quelle mesure êtes-vous disposé(e) à tester de nouvelles approches et comportements proposés par le coach ? (1 = Très peu, 5 = Tout à fait)

13.Engagement à la mise en pratique continue

Dans quelle mesure êtes-vous déterminé(e) à mettre en pratique les stratégies apprises lors du coaching, même en dehors des séances ? (1 = Très peu, 5 = Beaucoup)

14.Volonté de mesurer les progrès

Êtes-vous disposé(e) à évaluer régulièrement vos progrès pour ajuster votre parcours de coaching ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

Chaque question utilise une échelle de Likert (1 à 5), permettant d’obtenir un score global de coachabilité en additionnant les réponses. Plus le score est élevé, plus la personne est susceptible de tirer profit du processus de coaching.

Alors qu'est ce qui se confirme pour vous ? Quels sont vos points forts pour la démarche ? Vos points de vigilance ?

Si vous souhaitez être coaché(e), on en parle ?

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IA + Humain : tandem vraiment gagnant ?

par Jean Thiriet • 17 septembre 2026

En moyenne, un humain plus une IA fait moins bien que le meilleur des deux. Ce n'est pas un avis. C'est le résultat d'une méta-analyse de 106 études expérimentales et 370 tailles d'effet, publiée dans Nature Human Behaviour en octobre 2024. Taille d'effet moyenne de la synergie humain-IA : -0,23. Négative. Significative. Autrement dit : dans une majorité de contextes étudiés, ajouter un humain à une IA performante, ou une IA à un humain performant, dégrade le résultat au lieu de l'améliorer. Mais la moyenne cache l'essentiel. Les auteurs identifient deux conditions qui retournent complètement le résultat. Première condition : la nature de la tâche. Tâches de décision : -0,27. La combinaison perd. Tâches de création de contenu : +0,19. La combinaison gagne. L'écart entre les deux est statistiquement significatif. Deuxième condition, et c'est la plus utile pour un manager : qui est le meilleur des deux au départ. Quand l'humain fait mieux que l'IA seule, la combinaison produit un gain net : +0,46. Quand l'IA fait mieux que l'humain seul, la combinaison produit une perte : -0,54. Traduction opérationnelle. Quand votre collaborateur est déjà meilleur que la machine sur cette tâche, l'IA l'augmente. Quand la machine est déjà meilleure que lui, l'humain ajoute surtout du bruit, parce qu'il corrige à tort ce que l'IA avait juste. Le réflexe de management à changer : arrêter de demander où mettre de l'IA. Commencer par demander, tâche par tâche, qui est le meilleur des deux. Une réserve que les auteurs posent eux-mêmes : les études retenues vont de 2020 à juin 2023. L'IA générative y est donc sous-représentée. Je ne présente pas ce résultat comme le mot de la fin. Mais il rejoint ce que montre l'expérience menée chez Procter & Gamble et publiée en 2026 : l'IA améliore surtout la qualité des idées produites, pas la justesse des choix. Créer avec l'IA : oui. Décider à sa place : la preuve n'est pas là. Dans votre équipe, sur quelle tâche précise êtes-vous certain que vos collaborateurs font encore mieux que la machine ?