Reconcilier Courage & Compassion Managérial

Un coach IA pour vos managers

Tue, 03 Mar 2026 17:45:24 GMT

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Coach IA ou Coach Humain : le coaching enfin disponible au moment où vos équipes en ont besoin.

▹ Aujourd'hui : Un collaborateur en difficulté doit attendre deux semaines pour obtenir un rendez-vous. Pas de soutien immédiat.
Pas d’espace de réflexion au bon moment. Pas d’alternative.

▹ Demain : Imaginez un coach IA dédié à votre entreprise spécialement entrainé sur vos cas d'usage, en ligne avec votre culture d'entreprise, et ses enjeux. Vos équipes y ont accès 24h/24, 7j/7. Tous les échanges sont confidentiels. Et si la situation le nécessite : un coach professionnel humain prend le relais.

▹ Bénéfices : Des décisions plus rapides. Moins de tensions latentes. Plus d’autonomie managériale. Une qualité d’analyse augmentée.

▹ Comment ? : IAgora s'occupe de créer ce coach interne aux couleurs de votre entreprise. Il devient un soutien pour vos équipes et nous restons votre intelocuteur principal.

Pourquoi la formation à l'IA ne suffit pas ?

Sun, 01 Mar 2026 15:49:02 GMT

Et c'est 80% des raisons pour lesquelles ça ne marche pas.

1 mars 2026

Depuis 3 ans, je forme des dirigeants et leurs équipes à l’intelligence artificielle.

Au début, je pensais que le problème était simple :

�� Les entreprises n’utilisent pas l’IA parce qu’elles ne savent pas s’en servir.

Donc j’ai fait ce que tout expert ferait.

J’ai créé des formations claires. Des tutoriels concrets. Des cas d’usage métier. Des prompts prêts à l’emploi.

Les retours étaient excellents. Les participants motivés. Les dirigeants enthousiastes.

Puis 3 mois plus tard…

Plus rien.

Les outils n’étaient plus utilisés. Les équipes étaient revenues à leurs habitudes. L’IA était redevenue “intéressante”, mais pas stratégique.

Et là j’ai compris quelque chose d’essentiel :

Le problème n’est pas la compétence. Le problème est le système.

La grande confusion : compétence ≠ performance

Former développe la compétence.

Mais la performance dépend de trois éléments :

Compétence → savoir utiliser l’outil
Capacité → avoir le temps, les processus et le soutien pour l’utiliser
Cadre clair → objectifs, règles, pilotage

Si l’un des trois manque, l’usage s’effondre.

C’est comme donner un piano à quelqu’un qui sait jouer… Sans salle, sans temps, sans public.

La musique ne sortira jamais.

Pourquoi la formation seule échoue dans les PME

Dans une TPE/PME, la réalité est simple :

Les équipes sont déjà sous pression
Les process sont souvent implicites
Le temps manque
Les priorités changent vite

Si tu ajoutes une formation IA sans modifier l’organisation, tu crées une tension invisible.

On comprend l’outil. Mais on ne sait pas quand l’utiliser. Ni pourquoi. Ni comment l’intégrer au quotidien.

Résultat ?

L’IA devient un gadget. Un effet waouh. Pas un levier stratégique.

Ce qui change vraiment la donne.

Les entreprises qui réussissent leur transition IA ne font pas “plus de formation”.

Elles travaillent sur :

Des cas d’usage prioritaires
Des objectifs mesurables
Un temps dédié
Un pilotage clair
Une culture d’expérimentation

Elles alignent compétence et environnement.

Et là, la transformation devient durable.

L’IA n’est pas un outil.

C’est un changement d’organisation.

Si tu veux un vrai avantage compétitif, la question n’est pas :

“Quelle formation choisir ?”

Mais :

“Comment aligner mon organisation avec l’IA ?”

C’est précisément pour répondre à cette problématique que j’ai créé Align IA .

Align IA n’est pas une formation supplémentaire.

C’est un programme structuré qui permet aux dirigeants de :

Identifier les vrais leviers d’impact
Créer des cas d’usage stratégiques
Structurer l’adoption en interne
Installer un cadre clair et durable

On ne forme pas pour former. On transforme pour performer.

Si tu veux que l’IA devienne un actif stratégique dans ta PME — et pas une ligne de dépense de plus — alors la réponse n’est pas plus de contenu. C’est plus d’alignement.

Et c’est exactement ce que nous faisons avec le programme Align IA d'IAgora.

Si tu veux en parler, on se cale un rendez-vous.

Le pouvoir de la vulnérabilité

Mon, 08 Sep 2025 11:03:19 GMT

La vulnérabilité n'est pas une fragilité

La vulnérabilité n’est pas une faiblesse

La vulnérabilité, souvent perçue négativement, est en réalité une condition universelle liée à la condition d’être vivant, distincte de la fragilité ou de la faiblesse.

Un contexte de mutations et d’incertitude

L’instabilité grandissante du monde (crises sanitaires, écologiques, économiques, technologiques) oblige les entreprises à revoir leurs modèles et à intégrer leurs propres limites et celles de leurs

collaborateurs.

Vers une nouvelle compétence : accueillir la vulnérabilité

Reconnaître et accompagner la vulnérabilité devient une compétence essentielle des organisations pour renforcer la robustesse, l’agilité, l’empathie et la coopération.

Trois formes de vulnérabilité

Le guide distingue la vulnérabilité intrinsèque (universelle), la vulnérabilité accrue (liée à des événements ou à l’environnement), et la vulnérabilité transformée (devenue source d’apprentissage et de valeur).

Une ressource pour l’individu et l’organisation

Acceptée et valorisée, la vulnérabilité aide à mieux se connaître, développe confiance, créativité, innovation, solidarité, sécurité psychologique et intelligence collective.

Urgence de reconnaître la vulnérabilité en entreprise

Les risques de non-reconnaissance incluent absentéisme, baisse d’engagement, détresse psychologique, difficultés de fidélisation et perte de performance globale.

Changer de paradigme sur la performance

Il s’agit de passer d’une performance purement économique à une « performance globale » : économique, sociale, sociétale et environnementale, en intégrant les vulnérabilités dans la stratégie d’entreprise.

Gouvernance et pacte social élargis

La vulnérabilité doit être portée à tous les niveaux (direction, comité exécutif, conseil d’administration) et intégrée dans le dialogue avec toutes les parties prenantes, internes et externes.

Développer une culture de la vulnérabilité

Changer le regard collectif et managérial sur la vulnérabilité nécessite de nommer le sujet, de déconstruire les stéréotypes, de créer des espaces d’expression, et de ritualiser le dialogue et l’écoute.

Reconnaître et valoriser la diversité et les singularités

La prise en compte des parcours singuliers (seniors, personnes handicapées, profils atypiques) enrichit l’organisation et favorise l’inclusion et l’innovation.

Nouveau leadership : authenticité et exemplarité

Le dirigeant d’aujourd’hui doit assumer et partager ses fragilités : un leadership vulnérable renforce la confiance, la cohésion et facilite la transformation des organisations.

Rôle clé des managers et pair-aidance

Les managers sont essentiels dans la détection et l’accompagnement des vulnérabilités. Ils doivent être formés, soutenus, et pouvoir s’appuyer sur des relais, des protocoles, et des réseaux de soutien.

Anticiper et accompagner la vulnérabilité accrue

Face aux crises ou épreuves (individuelles ou collectives), il est crucial d’avoir des dispositifs d’écoute, des protocoles souples, et d’impliquer activement les personnes concernées dans la recherche d’ajustements.

Mesurer autrement la performance

Il convient de mixer indicateurs quantitatifs (absentéisme, turnover) et qualitatifs (bien-être, confiance, qualité des liens) pour évaluer l’impact des démarches de vulnérabilité et affiner les actions.Guide-

Onze clés d’action pour intégrer la vulnérabilité

Le guide propose des étapes structurées : cadrer, embarquer, écouter, incarner, ancrer, accompagner, valoriser, ajuster, aligner, co-construire et intégrer la vulnérabilité dans l’existant, tout en valorisant les personnes et la performance relationnelle.

Pour télécharger le guide : https://vulnerable.org/initiatives/guide-pratique/

L'éfficacité du coaching (Métanalyse)

Wed, 11 Jun 2025 06:11:54 GMT

Le Coaching en Entreprise : Ce que Révèle la Science sur son Efficacité

Une nouvelle méta-analyse de 2023 confirme ce que beaucoup soupçonnaient : le coaching professionnel fonctionne vraiment. Mais les résultats révèlent des insights surprenants qui remettent en question certaines idées reçues.

L'Efficacité Prouvée du Coaching

L'analyse de 11 études récentes confirme que le coaching produit des effets positifs modérés (g = 0,44) sur les performances organisationnelles1. Cette efficacité est remarquablement homogène entre les études, contrairement aux analyses précédentes qui montraient plus de variabilité.

Les Découvertes Surprenantes

Toutes les Approches se Valent

Contrairement aux attentes, aucune différence significative n'a été trouvée entre :

Le coaching axé sur le processus (écoute empathique, questionnement socratique)

Le coaching axé sur les résultats (définition d'objectifs, plans d'action concrets)1

Insight clé : Ce qui compte n'est peut-être pas l'approche choisie, mais la qualité de la relation coach-client.

Le Virtuel Égale le Présentiel...Lire la suite

Excellente nouvelle pour l'ère post-COVID : le coaching virtuel s'avère aussi efficace que le coaching en face-à-face1. Cette découverte ouvre des perspectives énormes pour démocratiser l'accès au coaching.

Plus N'est Pas Forcément Mieux

Résultat contre-intuitif : ni le nombre de séances ni la durée totale du coaching n'influencent significativement les résultats1. Cela suggère que l'efficacité dépend davantage de la qualité des interactions que de la "dose" administrée.

Les Meilleures Pratiques Révélées

Choisir les Bons Évaluateurs :

L'étude révèle des différences importantes selon qui évalue les résultats :

Superviseurs : Effet le plus élevé (g = 0,50)

Auto-évaluations : Effet modéré (g = 0,41)

Subordonnés : Effet plus faible1

Recommandation : Privilégier une évaluation multi-sources incluant le manager direct.

Cibler les Bonnes Compétences :

Les résultats montrent que le coaching est particulièrement efficace pour :

Développement de compétences : Effet important (g = 0,72)

Résultats affectifs : Motivation, bien-être (g = 0,41)1

Implications pour les Organisations :

Investir en Confiance

Avec plus de 2 milliards de dollars investis annuellement dans le coaching mondial, cette méta-analyse valide scientifiquement ces investissements.

Flexibilité des Modalités :

Les organisations peuvent désormais proposer du coaching virtuel sans craindre une baisse d'efficacité, permettant :

- Un accès élargi aux talents de coaching

- Une réduction des coûts

- Une plus grande flexibilité géographique

- Focus sur la Qualité, Pas la Quantité

Plutôt que de multiplier les séances, mieux vaut :

- Sélectionner des coachs qualifiés

- Définir des objectifs clairs

- Assurer un suivi régulier par le management

Et surtout s'assurer que le coaché a le choix du coach pour choisir celui avec qui il a un bon FIT.

Les Défis à Relever :
L'étude souligne plusieurs axes d'amélioration pour la profession :

-Standardisation : Développer une taxonomie claire des approches de coaching1

-Certification : Examiner empiriquement la relation entre qualifications des coachs et efficacité

-Mesure d'impact : Développer des indicateurs au niveau organisationnel, pas seulement individuel

Conclusion : Une Science en Construction

Cette méta-analyse confirme que le coaching professionnel est un investissement rentable pour les organisations. Mais elle révèle aussi que nous avons encore beaucoup à apprendre sur les mécanismes qui rendent le coaching efficace.

Message clé : Le coaching fonctionne, mais son succès dépend moins du "comment" que du "qui" et du "pourquoi". L'avenir appartient à une approche plus scientifique et personnalisée du développement professionnel.

Qu'en pensez-vous ? Votre expérience du coaching confirme-t-elle ces résultats ?

#Coaching #DéveloppementProfessionnel #Leadership #RH #Formation

Le Sage et l'Enfant : Dialogue 1

Tue, 15 Apr 2025 08:25:51 GMT

Être des tuteurs les uns pour les autr es.

L'IA va t-elle nous rendrez fainéant ?

Sun, 16 Feb 2025 09:05:18 GMT

Faine ant vous dites ?

Voici la fiche "Créer un dialogue avec l'IA dans son équipe" issue de la formation en ligne "IA pour les managers" d'IAgora. Prenez en connaissance et vous aurez la réponse.

Envie de la partager avec nous ? C'est ici

Pour recevoir la fiche complète, c'est ici.

Nous devenons la moyenne des 5....non ce n'est pas ce que vous pensez

Sat, 08 Feb 2025 09:15:37 GMT

Nouveau titre

" Nous devenons la moyenne des 5 pensées avec lesquelles nous passons le plus de temps… et si nous choisissions ces pensées de manière plus consciente ? " Nous savons tous que nous sommes influencés par les personnes avec qui nous passons le plus de temps, mais avons-nous déjà réfléchi à l’impact des groupes auxquels nous appartenons sur les pensées qui occupent notre esprit au quotidien ?

Les Groupes qui Renforcent Nos Pensées

Derrière cette idée simple de "la moyenne des 5 personnes", se cache une réalité plus profonde : nous choisissons souvent les groupes qui renforcent nos croyances, nos opinions et nos pensées. Cela peut être notre cercle d’amis, notre réseau professionnel, ou même nos communautés en ligne. Mais ces groupes, qu'ils soient intentionnels ou non, renforcent nos croyances existantes.

Prenez un moment pour réfléchir : les groupes auxquels vous appartenez, vous poussent-ils à élargir votre vision du monde, ou confortent-ils des pensées et croyances limitantes ? Parfois, sans même nous en rendre compte, nous choisissons des environnements qui valident nos croyances profondes, même si elles ne nous servent plus.

Exemple concret : Si vous faites partie d'un groupe qui valorise la compétition acharnée et l'idée que seul le "gagnant" mérite son succès, il est probable que cette pensée se retrouve dans votre propre mindset. Si, au contraire, vous vous entourez de personnes qui valorisent la collaboration, l’équilibre et la croissance personnelle, vous adopterez probablement ces croyances.

Les 5 Pensées Qui Nous Habitent : Un Choix Actif

Mais voici la bonne nouvelle : nous avons le pouvoir de choisir ces 5 pensées. Si nous sommes conscients de l’impact des groupes et des environnements sur nos croyances, nous pouvons prendre des mesures pour choisir des groupes qui nous poussent à développer des pensées plus positives, créatives et orientées sur vos ressources.

Voici quelques pistes pour renforcer des nouvelles croyances qui vous serviront dans votre évolution personnelle et professionnelle. Bien sur, c'est un chemin individuel. Mais ils peut être renforcé si vous :

Cherchez des groupes inspirants : Choisissez des groupes qui partagent des valeurs et des visions qui vous poussent à grandir, à dépasser vos limites, et à nourrir des croyances qui vous motivent.
Lisez des ouvrages qui challengent vos perspectives : Optez pour des livres qui ouvrent de nouveaux horizons, qui questionnent vos certitudes, et qui vous invitent à penser autrement.
Créez un environnement stimulant : Votre environnement quotidien joue un rôle crucial dans le développement de vos pensées. Entourez-vous de personnes, d’espaces et de ressources qui vous inspirent à adopter une vision plus positive et tournée vers la croissance.

Reprendre le Pouvoir sur Nos Croyances

Notre environnement et les groupes auxquels nous appartenons influencent énormément les pensées qui occupent notre esprit. Mais cela ne signifie pas que nous devons être passifs face à ce processus. Nous avons le pouvoir de choisir les groupes, les lectures, les environnements qui nourrissent des croyances qui nous propulsent vers l’avenir.

Ce processus commence par un acte simple : prendre conscience de ce qui nous influence, puis choisir activement de nourrir des pensées qui nous renforcent et nous soutiennent dans notre quête d'accomplissement et d’épanouissement.

Conclusion : Créez un Environnement de Croissance

En 2025, plus que jamais, il est essentiel de prendre le contrôle de nos croyances et de nos pensées. Nous pouvons choisir les groupes et les environnements qui nous élèvent, et ainsi, créer une moyenne de pensées qui nous propulsent vers un avenir plus épanouissant et ambitieux.

Alors, quel groupe allez-vous rejoindre aujourd’hui pour renforcer les 5 pensées qui vont dessiner votre futu r ? ��

Quoi de neuf ? :

Le livre "MetoWe l'intelligence du lien" est sorti, vous pouvez le commander ici : https://urlr.me/8ySPsX
La formation en présentiel de Facilitateur avec l'approche MetoWe a lieu le 17 mai à Aix en Provence, vous pouvez vous inscrire ici : https://www.weezevent.com/bo/tableau_bord_accueil.php?id_evenement=1238307

Et toujours :

La formation en ligne : Devenir Consultant-Facilitateur à l'ère de l'IA générative : https://mastermind-business-academy.thinkific.com/courses/facilitateur
Formation en ligne de Facilitateur de groupes de codeveloppement et mastermind pour vous former a votre rythme et lancer votre groupe en 2025 : https://mastermind-business-academy.thinkific.com/courses/mba

GRANDE NOUVELLE : Elisabeth Magro-Falcone - Vers la Meilleure Version de Soi organise une retraite sur le voyage de l'héroine en avril prochain au Costa Rica. Pour en savoir plus, vous pouvez la contacter directement.

Si vous cherchez un consultant à cravate...

Mon, 20 Jan 2025 17:00:12 GMT

...ne me choisissez pas !

Ce lundi je faisais le bilan d 'une intervention de 9 mois dans un ministère et j'ai adoré entendre le feed back de mon commanditaire. Faire un feed back est une compétence, le faire bien est une compétence rare ! J'ai adoré écouter mon client pas parce qu'il me disait qu'il avait adoré mon travail, mais parce que...Lisez plutot !

" Moi j'ai apprécié votre côté un peu, alors je veux pas dire décalé parce que c'est pas décalé, mais c'est une autre approche en tout cas que celle qu'on a l'habitude de voir et je trouve ça nous a vraiment bien aidé, ça a pris un peu les plus septiques, un peu à rebours je trouve, mais en douceur."

Créativité et Compassion... Oui, je suis atypique, on me le dit depuis que j'ai commencé ce métier ! et bien avant encore. Et j'aime ça. Si vous cherchez un consultant-cravate, je ne suis probablement pas le bon consultant pour vous !

Même si a en lire la synthèse ci-dessous de la mission, ça ne m'empêche pas de délivrer des résultats.

Synthèse du Feedback du Client

Points Clés du Retour

Appréciation de l’accompagnement :
Le client souligne que l’accompagnement a été riche, instructif, et très intéressant , ayant permis d’apporter des apprentissages significatifs à toute l’équipe.
La collaboration a créé une relation fluide et chaleureuse , facilitant le travail collectif.
Gestion des tensions et ambiance :
Votre intervention a permis de désamorcer des tensions initiales et de poser un cadre serein pour le séminaire, notamment dans un contexte où l’accueil du sujet par une partie de l’équipe était difficile.
L’ambiance constructive et les résultats obtenus montrent une implication forte du groupe pilote , grâce à la dynamique instaurée.
Style et approche :
Votre approche non académique et décalée a été particulièrement appréciée, car elle a su bousculer les idées reçues tout en restant dans une démarche douce et inclusive .
Ce positionnement a permis de convaincre les plus sceptiques et de générer l’adhésion autour du projet.
Résultats et engagement collectif :
Le client se dit satisfait de l’avancée du projet et de la qualité des productions , qui témoignent d’une forte implication et d’un intérêt de l’équipe pour la pluridisciplinarité.
Le projet est perçu comme ayant répondu aux attentes initiales, tout en posant les bases pour 2026.

Co-Intelligence & Intelligence Co : la nouvelle ère de la facilitation

Sat, 11 Jan 2025 09:10:42 GMT

Quelque chose se passe dans le monde de la facilitation

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La Co-Intelligence : Un Pont entre l'Intelligence Collective et l'Intelligence Artificielle

L'ouvrage d'Ethan Mollick, *Co-Intelligence*, explore l'intersection entre l'intelligence collective humaine et l'intelligence artificielle (IA), soulignant comment ces deux formes d'intelligence peuvent travailler ensemble pour résoudre des problèmes complexes et accélérer l'innovation. Dans un monde où la technologie évolue rapidement, cette collaboration entre l'humain et la machine est non seulement une nécessité mais aussi une promesse pour l'avenir du travail et de la société.

Les Fondations de la Co-Intelligence : Comprendre les Concepts Clés

1. Intelligence Collective
L'intelligence collective fait référence à la capacité d'un groupe humain à résoudre des problèmes de manière plus efficace que ses membres individuellement. C’est la somme des idées, des expériences et des perspectives partagées qui génère de la créativité et des solutions plus robustes.

2. Intelligence Artificielle comme Partenaire
Dans le cadre de la co-intelligence, l'IA ne se contente pas d'exécuter des tâches répétitives, mais elle devient un véritable partenaire de réflexion et d’innovation. Par exemple, l’IA peut analyser rapidement des ensembles de données volumineux, repérer des tendances invisibles pour l'œil humain, et générer des solutions que l'esprit humain n'aurait pas envisagées.

L'Intelligence Artificielle : Un Catalyseur pour l'Intelligence Collectiv e

L'intégration de l'IA dans des processus collaboratifs permet de maximiser le potentiel humain. Par exemple :
- Génération d'idées : L’IA peut proposer des suggestions créatives en se basant sur des algorithmes de machine learning, enrichissant les discussions humaines.
- Analyse de données : L'IA excelle dans l’analyse des données en temps réel, ce qui permet aux équipes de prendre des décisions éclairées plus rapidement.
- Prise de décision collaborative : L’IA peut aider à simuler les résultats de différentes décisions, aidant ainsi les équipes à choisir la voie la plus prometteuse.

Les Défis et Les Limites de l'IA dans les Environnements Collaboratifs

Bien que l’IA offre de nombreuses opportunités, son intégration dans les équipes humaines soulève des questions éthiques et pratiques :
- La déshumanisation du processus décisionnel : Si l’IA prend trop de place, elle peut réduire la valeur de l’intelligence émotionnelle et sociale dans les décisions.
- L’opacité des algorithmes : Il existe un risque d’incompréhension des décisions prises par l’IA, ce qui peut compromettre la confiance des utilisateurs.

Cependant, en suivant des pratiques éthiques et en établissant des règles claires, l’IA peut devenir un atout précieux dans les environnements de travail collaboratifs.

Vers une Approche Centrée sur l'Humain avec l'IA

L'approche centrée sur l'humain reste primordiale. Il est essentiel de maintenir l’équilibre entre les capacités de l’IA et les valeurs humaines fondamentales telles que l’éthique, la responsabilité et l’empathie. L’IA, lorsqu'elle est utilisée correctement, peut amplifier l’intelligence humaine, mais elle ne doit jamais la remplacer.

Conclusion : L'Avenir du Travail Collaboratif avec l'IA

En conclusion, l’intégration de l’IA dans des environnements de travail collaboratifs ne doit pas être perçue comme une menace, mais comme une opportunité de renforcer l’intelligence collective. Avec une approche bien pensée et des règles éthiques solides, l’IA et l’intelligence humaine peuvent coexister harmonieusement pour résoudre des défis complexes et générer de nouvelles opportunités pour l’innovation.

La vraie raison pour laquelle vos salariés quittent votre entreprise

Sun, 05 Jan 2025 17:42:28 GMT

Marie quitte son entreprise...

Marie fêtait son CDI dans une grande entreprise. Elle avait signé son contrat avec enthousiasme, prête à contribuer à la réussite de l’équipe. Son rôle était clair : gérer les relations clients, superviser une équipe, et contribuer aux objectifs de l’entreprise. Le contrat de travail était solide, avec une rémunération correcte, des avantages intéressants et des horaires flexibles. Tout semblait parfait, n'est-ce pas ?

Pourtant, Marie a quitté l’entreprise six mois après. Et ce n’était pas une question de salaire, de conditions de travail ou de manque de clarté sur ses tâches. C’était bien plus subtil, mais tout aussi puissant : le contrat psychologique avait été rompu .

Le Déclic :

Marie était une personne extrêmement impliquée dans son travail. Elle avait toujours été celle qui allait au-delà de ses responsabilités pour s'assurer que les projets étaient menés à bien. Mais malgré ses efforts, elle commençait à se sentir invisible. Un jour, après avoir pris en charge un projet complexe et réussi à résoudre un problème majeur pour un client clé, Marie s’attendait à recevoir un peu de reconnaissance. Une simple mention dans une réunion, un "merci" de son manager. Mais rien. Aucune reconnaissance. Le silence.

C'est là que le sentiment de déception a commencé à grandir. Marie se sentait trahie. Ce n’était pas le contrat de travail qui était en jeu, c'était l'absence de considération pour ses efforts. Elle s’était donnée à fond, mais ce qu’elle attendait en retour – cette considération humaine – manquait.

La Distinction entre le Contrat de Travail et le Contrat Psychologique

Le contrat de travail était clair, mais ce n'était pas cela qui avait motivé Marie. Ce qui lui manquait, c'était le contrat psychologique : ce lien tacite qui se crée entre un employé et une entreprise. C'est ce qui se trouve entre les lignes du contrat formel, ce qui nourrit le sentiment d’appartenance, de respect et de reconnaissance. C’est ce qui fait qu’un salarié se sent apprécié et vu pour ses contributions au-delà des tâches qui lui sont assignées.

Marie avait compris quelque chose d'important : les attentes implicites ne sont jamais écrites dans un contrat de travail, mais elles peuvent avoir un impact bien plus grand.

Le Moment de la Réflexion

Marie n'a pas pris cette décision de manière impulsive. Au contraire, elle a pris le temps de réfléchir, de comprendre ce qui s’était passé. Elle a compris que son départ n’était pas dû à des problèmes d’horaires, de rémunération ou de tâches mal définies. Ce n’était pas le contrat de travail qui l’avait déçue, et derrière ce manque de lien humain, elle prit conscience qu'elle fonctionnait sur un présupposé toxique : "Si je me donne a fond, alors je serai reconnue et promue"

Elle avait voulu être reconnue pour sa contribution, non pas simplement pour sa performance technique, mais pour son engagement, sa loyauté et son investissement personnel.

La Clé de l'engagement au travail : Le Contrat Psychologique

Le départ de Marie a été un signal pour son entreprise. Une entreprise avec des contrats de travail solides, mais qui négligeait un aspect essentiel : le contrat psychologique .

Quand on parle de bien-être au travail, ce n’est pas simplement une question de salaires et d'avantages. L'entreprise doit prendre en compte l'existence de ces différents contrats psychologiques lorsqu'elle embauche un nouveau salarié : Qu'est ce qui n'est pas dit dans notre contrat mais qui est attendu de notre part implicitement ? Un exemple parfois : "Si tu réussis dans ton travail, c'est juste que tu fais ton travail" fait parfois partie du contrat psychologique de l'entreprise avec ses salariés.

Conclusion : Le Paradoxe du Contrat

L’histoire de Marie nous rappelle qu’il ne suffit pas de fournir un bon contrat de travail pour garantir la fidélité des employés. Si le contrat psychologique – ce lien invisible entre l’employé et l’employeur – n’est pas respecté, tout s'effondre. Le bien-être au travail ne réside pas uniquement dans les bénéfices matériels, mais dans l’expérience humaine vécue au quotidien.

Marie n'est pas la seule à avoir vécu cette déception. Mais chaque entreprise a le pouvoir de changer cela en cultivant une certaine lucidité sur le contrat psychologique qu'elle passe avec ses salariés.

C'est pourquoi je suis curieux : comment gérez-vous le contrat psychologique dans votre entreprise ? Partagez vos réflexions en commentaire.

PS : Partage personnel : En 1999, alors infirmier dans la fonction publique ma "note" suite à mon entretien annuel avait été ramenée à 15,5/20 parce que 17,5/20 pour un nouveau ça ne se faisait pas. Moi aussi, je fonctionnais sur la croyance que "Si je me donne a fond, je serai reconnue".

Questionnaire sur le Contrat Psychologique :

Instructions : Ce questionnaire vous aide à réfléchir sur les attentes, les croyances et les suppositions implicites que vous avez par rapport à votre entreprise. L'objectif est de mieux comprendre les aspects cachés de votre relation professionnelle et d'identifier votre contrat psychologique.

1. Quelles étaient vos attentes initiales lorsque vous avez rejoint l'entreprise ?

(par exemple : évolution de carrière, sécurité de l'emploi, équilibre travail-vie personnelle)

2. Avez-vous le sentiment que vos efforts au travail sont réciproques de la part de l'entreprise ? Si oui, comment ? Si non, pourquoi ?

3. Qu'attendez-vous de votre employeur en termes de soutien (par exemple : développement de carrière, formation, environnement de travail) ?

4. Quelles sont les choses que vous croyez que l'entreprise attend de vous, mais qui n'ont pas été explicitement communiquées ?

5. Y a-t-il des promesses que vous croyez que l'entreprise a faites, même si elles n'ont pas été explicitement formulées ou écrites ?

6. Avez-vous déjà été confronté(e) à une attente non exprimée qui n'a pas été remplie ? Comment cela vous a-t-il affecté(e) ?

7. Quelles attentes ou suppositions avez-vous que vous n'avez jamais partagées avec quelqu'un de l'entreprise ?

(par exemple : attentes concernant les promotions, augmentations salariales, reconnaissance)

8. Comment percevez-vous les dynamiques de pouvoir dans votre relation avec votre employeur ?

(par exemple : autorité de la direction, influence sur les décisions)

9. Comment percevez-vous votre relation avec votre supérieur hiérarchique direct ?

(par exemple : soutien, équité, communication)

10. Que pensez-vous que l'avenir vous réserve au sein de l'entreprise ?

(par exemple : sécurité de l'emploi, promotions, évolution professionnelle)

Dernière suggestion : Ecrivez vos réponses dans chatgpt et demandez lui ensuite d'en faire la synthèse avec ce prompt pour vous aider à prendre conscience du contrat psychologique que vous avez avec votre entreprise :

Prompt : Synthèse du Contrat Psychologique

"Contexte :
Vous venez de répondre au questionnaire sur votre contrat psychologique avec votre entreprise. Ce questionnaire a été conçu pour vous aider à prendre conscience des attentes explicites et implicites que vous avez envers votre employeur et des attentes qu'il a à votre égard, ainsi que des éléments cachés qui peuvent influencer votre expérience professionnelle.

Tâche :
À partir des réponses que vous avez fournies, vous allez recevoir une synthèse de votre contrat psychologique avec l'entreprise. Vous trouverez des éléments clés concernant les attentes partagées et non partagées, ainsi que des pistes pour mieux gérer et aligner vos attentes avec celles de l'entreprise.

Format :
La synthèse sera structurée en trois parties principales :

Analyse des attentes implicites et explicites : Identification des principaux éléments du contrat psychologique que vous avez établi avec l'entreprise.
Points de tension potentiels : Mise en lumière des éventuels décalages ou attentes non satisfaites, ainsi que des risques de conflits ou de déception.
Pistes d'action : Suggestions pratiques pour renforcer la communication et mieux gérer vos attentes vis-à-vis de l'entreprise, ainsi que des conseils pour réajuster votre perception du contrat psychologique.

Style :
Le style doit être professionnel, empathique et constructif. L'objectif est d'aider le lecteur à prendre conscience de ses attentes tout en lui offrant des solutions pour améliorer la gestion de son contrat psychologique"

Et si vous voulez débriefer votre synthèse, on en parle.

Renforcer sa résilience avec l'IA

Sun, 17 Nov 2024 13:18:47 GMT

L' IA ne remplacera jamais un médécin ou un psychologue, mais...

Comment renforcer sa résilience avec l'IA et la Science ?

L'IA ne remplacera jamais un conseil médicale ou un soutien psychologique.

En revanche, elle peut tout à fait soutenir un travail réflexif sur votre résilience et vous proposer des pistes en guise de préparation de vos séances ou entre vos séances de coaching ou de thérapie. Et en plus elle est disponible 24h/24.

Voici un prompt que vous pouvez utiliser dans ce cas :

"Agis en tant que spécialiste de la résilience avec une connaissance étendue de ce sujet et des stratégies pour la renforcer, j'ai besoin de tes conseils éclairés et pratiques pour renforcer ma résilience, adaptés à ma situation unique. Je vais te fournir des détails précis pour m'assurer que tes recommandations sont pertinentes et vraiment efficaces.

**Défi ou Situation Actuelle :** Je fais face à [décris précisément ton défi, par exemple, un contretemps professionnel après une promotion manquée, récupération après un problème de santé, gestion du stress dû à l'équilibre entre travail et famille, etc.].

**État Émotionnel et Mentalité :** Je me sens actuellement [décris brièvement ton état émotionnel, comme découragé, anxieux, doutant de moi mais espérant, etc.]. Je crois souvent que [mentionne ta mentalité ou croyance face à la situation, comme je ne suis peut-être pas à la hauteur, c'est un simple obstacle temporaire, etc.].

**Objectifs Personnels et Aspirations :** Je souhaite [explique ton but, comme rebondir avec plus de force, garder un esprit positif, m'adapter plus facilement aux changements, etc.].

**Stratégies de Résilience Passées :** Par le passé, j'ai utilisé des méthodes telles que [liste les stratégies que tu as déjà tentées, comme tenir un journal, chercher le soutien des amis, méditer, etc.]. Ces approches ont été [commente leur efficacité, comme utiles, modérément efficaces, peu utiles, etc.].

**Systèmes de Soutien Disponibles :** Je peux compter sur [mentionne ton réseau de soutien, comme la famille, les amis, un thérapeute, un mentor, etc.].

J'aimerais que tu me fournisses :

**Actions Quotidiennes pour Renforcer la Résilience :** Propose-moi des actions spécifiques et simples à intégrer à ma routine quotidienne pour développer progressivement ma résilience, et les changements de mentalité nécessaires pour soutenir ces actions.

**Approches à Court et Long Terme :** Détaille les actions immédiates pour gérer mon stress actuel et les pratiques à long terme pour maintenir ma résilience.

**Exemples Pertinents :** Si possible, partage des exemples de situations similaires pour illustrer comment appliquer ces techniques dans ma vie.

**Techniques Fondées sur la Science :** Explique des méthodes de résilience soutenues par la science, telles que la pleine conscience, le recadrage cognitif, ou les techniques de fixation d'objectifs, et comment les intégrer efficacement dans ma vie quotidienne.

**Soutien Motivationnel :** Inclut des perspectives encourageantes ou des conseils motivants pour me aider à rester confiant et concentré sur le développement de la résilience, surtout en cas de revers.

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Pourquoi les programmes de bien-être en entreprise ne marchent pas

Sun, 17 Nov 2024 12:14:59 GMT

C'est tellement évident !

AMIS RH, Les programmes de bien-être en entreprise, bien que largement adoptés, peinent souvent à atteindre les résultats escomptés.

Selon un article de la Harvard Business Review, cette inefficacité s'explique par une focalisation excessive sur des solutions individuelles, négligeant les facteurs systémiques influençant le bien-être des employés.

Comprendre les limites actuelles

Les initiatives traditionnelles, telles que les ateliers de gestion du stress ou les abonnements à des applications de méditation, visent à améliorer la santé mentale des employés. Cependant, ces approches ne s'attaquent pas aux causes profondes du mal-être, comme des charges de travail excessives, un manque de reconnaissance ou une culture d'entreprise toxique.

Adopter une approche systémique

Pour les responsables des ressources humaines, il est crucial de considérer le bien-être au travail de manière holistique. Cela implique d'évaluer et de modifier les structures organisationnelles, les processus internes et les pratiques managériales qui peuvent contribuer au stress et à l'épuisement professionnel.

Stratégies recommandées

1. Évaluation des charges de travail : Assurez-vous que les tâches assignées sont réalistes et réparties équitablement pour éviter la surcharge des employés.

2. Formation des managers : Encouragez un leadership empathique et soutenant, en formant les managers à reconnaître et à répondre aux signes de détresse chez leurs équipes.

3. Promotion de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Mettez en place des politiques favorisant la flexibilité et le respect des temps de repos, afin de prévenir le burnout.

4. Création d'une culture de reconnaissance : Valorisez les contributions des employés par des feedbacks positifs et des systèmes de récompense adaptés.

Pour améliorer véritablement le bien-être des employés, les responsables RH doivent aller au-delà des solutions superficielles et s'attaquer aux causes systémiques du mal-être. En adoptant une approche globale et en intégrant le bien-être dans la culture organisationnelle, il est possible de créer un environnement de travail sain et productif.

PS : Toutefois si vous voulez améliorer la gestion de votre stress avec l'intelligence artificielle, voici un prompt à entrer dans Chatgpt :

Agis en tant qu'expert médical et en gestion du stress, je sollicite ton expertise pour m'aider à réduire le stress dans ma vie.

**Informations générales :**

**Situation actuelle :** [Décrivez les circonstances actuelles de votre vie qui causent du stress. Par exemple, "Je suis un étudiant en master jonglant entre les cours, la recherche et un emploi à temps partiel."]

**Facteurs de stress spécifiques :** [Listez les principaux facteurs contribuant à votre stress. Par exemple, "Examens à venir, échéances de projets, pressions financières et soutien social limité."]

**Symptômes ressentis :** [Mentionnez tous les symptômes physiques ou émotionnels. Par exemple, "Je ressens de l'anxiété, des troubles du sommeil et des difficultés de concentration."]

**Mécanismes d'adaptation actuels :** [Expliquez ce que vous faites actuellement pour gérer le stress, le cas échéant. Par exemple, "Je médite occasionnellement mais j'ai du mal à maintenir une routine."]

**Préférences et contraintes :**

**Disponibilité temporelle :** [par exemple, "Je peux consacrer 30 minutes par jour à des activités de réduction du stress."]
**Préférences de méthode :** [par exemple, "Je préfère les activités qui ne nécessitent pas d'équipement spécial ou d'abonnement à une salle de sport."]
**Autres contraintes :** [par exemple, "J'ai un budget serré et un accès limité aux espaces extérieurs."]
**Demande :**

Veuillez fournir des conseils et stratégies pratiques et personnalisés pour m'aider à réduire le stress, en tenant compte des informations ci-dessus.

J'apprécierais que tu puisses :

1. Suggérer des activités ou techniques spécifiques qui correspondent à mes contraintes de temps et préférences.
2. Recommander des stratégies à long terme pour la gestion du stress et le renforcement de la résilience.
3. Inclure des ressources utiles telles que des applications, des livres ou des outils en ligne.
4. Offrir des conseils sur la façon d'intégrer efficacement ces pratiques dans ma routine quotidienne.

Préférences de ton et de style :

Ton : Soutenant, compréhensif et motivant.
Style : Clair et concis, utilisant des listes à puces ou numérotées pour une lecture facile.
Merci pour ton aide.

#Mastermind #entraide #communautesapprenantes #ressourceshumaines #coach #coaching #intelligencecollective #groupemastermind #rh #drh #manager #management #facilitation #facilitateur #besancon #franchecomté #bourgogne #dijon #resilience #codeveloppement #codev #collectif #soutien #qvt #motivation #engagement

Etes vous coachable ? (scientifiquement je veux dire)

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Sun, 03 Nov 2024 12:19:23 GMT

C'est un e question fondamentale avant d'entrer dans un coaching...

Évaluer sa coachabilité est une bonne façon de connaitre vos chances de réussite dans votre coaching.

Cela vous donne aussi les facteurs de réussite de votre coaching. Plus le score est élevé, plus la personne est susceptible de tirer profit du processus de coaching. Ce questionnaire est une extrapolation des travaux scientifique du Docteur Lucy Van Hove.

Si vous êtes RH, cela va vous faire du temps et de l'argent...

Si vous êtes manager, cela est un excellent point de départ à la démarche...

Alors à vous de jouer....

Questionnaire de Coachabilité :

Section 1 : Qualité de la Relation

1.Ouverture au coaching

•Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à vous dévoiler sur vos objectifs et vos défis personnels pendant le coaching ?

2.Confiance envers le coach

Dans quelle mesure faites-vous confiance à votre coach pour vous accompagner ? (1 = Très peu, 5 = Entièrement)

3.Acceptation de l’accompagnement

Êtes-vous disposé(e) à suivre le processus proposée par votre coach, même si cela implique de sortir de votre zone de confort ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

4.Ouverture à recevoir des retours constructifs

Dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à recevoir des retours directs sur vos comportements et vos pensées ? (1 = Très peu, 5 = Entièrement)

Section 2 : Motivation

5.Importance des objectifs de coaching

Dans quelle mesure la réalisation de vos objectifs de coaching est-elle une priorité pour vous actuellement ? (1 = Pas du tout prioritaire, 5 = Extrêmement prioritaire)

6.Temps consacré

Êtes-vous prêt(e) à consacrer régulièrement du temps pour réfléchir et agir dans le cadre de votre coaching ? (1 = Très peu de temps, 5 = Beaucoup de temps)

7.Engagement personnel

Sur une échelle de 1 à 5, quel est votre niveau d’engagement à mettre en pratique ce que vous apprenez lors des séances de coaching ?

Section 3 : Réflexivité (Aspect Cognitif)

8.Capacité à réfléchir sur soi

Dans quelle mesure aimez-vous analyser vos propres pensées et comportements ? (1 = Très peu, 5 = Beaucoup)

9.Ouverture aux nouvelles perspectives

Êtes-vous disposé(e) à changer de point de vue si le coaching met en lumière des perspectives que vous n’aviez pas envisagées ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

10.Proactivité dans la réflexion

Êtes-vous prêt(e) à initier vous-même des réflexions profondes entre les séances de coaching pour améliorer votre compréhension personnelle ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

Section 4 : Engagement Comportemental

11.Disposition à agir

Sur une échelle de 1 à 5, dans quelle mesure êtes-vous prêt(e) à prendre des actions concrètes suite aux échanges avec votre coach ?

12.Ouverture à l’expérimentation

Dans quelle mesure êtes-vous disposé(e) à tester de nouvelles approches et comportements proposés par le coach ? (1 = Très peu, 5 = Tout à fait)

13.Engagement à la mise en pratique continue

Dans quelle mesure êtes-vous déterminé(e) à mettre en pratique les stratégies apprises lors du coaching, même en dehors des séances ? (1 = Très peu, 5 = Beaucoup)

14.Volonté de mesurer les progrès

Êtes-vous disposé(e) à évaluer régulièrement vos progrès pour ajuster votre parcours de coaching ? (1 = Pas du tout, 5 = Tout à fait)

Chaque question utilise une échelle de Likert (1 à 5), permettant d’obtenir un score global de coachabilité en additionnant les réponses. Plus le score est élevé, plus la personne est susceptible de tirer profit du processus de coaching.

Alors qu'est ce qui se confirme pour vous ? Quels sont vos points forts pour la démarche ? Vos points de vigilance ?

Si vous souhaitez être coaché(e), on en parle ?

LE MANAGEMENT IMPITOYABLEMENT BIENVAILLANT

Sun, 25 Aug 2024 17:47:03 GMT

ON Y EST ! LE TEMPS DU "ET" EST ARRIVÉ !

PS : ça vous est déjà arrivé d'avoir une idée et soudain de voir cette idée émerger un peu partout...et bien c'est ce qui s'est passé avec le management Care & Dare que je viens de retrouver dans un livre très proche anglosaxon qui s'appelle le management impitoyablement bienveillant ! Ce que j'appelle à la suite de mon amie Rozenn les "Bienvaillants" !

Bonjour à tous !

Aujourd'hui, j'aimerais partager avec vous une réflexion qui pourrait révolutionner votre manière de voir le leadership : l'approche "ruthlessly caring", ou en français, "impitoyablement bienveillant". Cette dualité, loin d'être un paradoxe, est la clé pour naviguer dans le tumulte des défis professionnels actuels.

Imaginez un leader qui pousse ses équipes à se surpasser, non pas par autorité, mais par motivation et soutien constants. Prenons l'exemple de Clara, directrice d'une startup tech en pleine expansion . Clara a adopté ce style de leadership, fixant des objectifs ambitieux tout en restant profondément à l'écoute des besoins de son équipe. Résultat ? Un taux de rétention des employés exceptionnel et une croissance annuelle qui défie les attentes.

Ce type de leadership ne consiste pas simplement à être gentil. Il s'agit d'une combinaison robuste de compassion et de détermination. La compassion ici n'est pas seulement émotionnelle; elle est pragmatique et actionnable. Elle demande de comprendre intellectuellement et émotionnellement les défis des autres, tout en étant prêt à prendre des décisions difficiles pour le bien de l'entreprise et de ses employés.

Pourquoi est-ce crucial aujourd'hui ? Parce que les entreprises françaises, réputées pour leur considération du climat social au travail, se trouvent à un carrefour où la performance et le bien-être doivent être équilibrés avec finesse. Adopter une approche "impitoyablement bienveillante" pourrait bien être votre atout le plus précieux.

Plus sur le livre :

Contexte :
Le livre "Ruthlessly Caring" d'Amy Walters Cohen explore des compétences de leadership essentielles face à douze mégatendances qui transforment l’environnement mondial. Ces tendances incluent les avancées technologiques, les changements démographiques au travail, l'urbanisation et les nouvelles attentes des travailleurs et des consommateurs.

Cinq États d'Esprit Paradoxaux pour les Leaders :

1. Être impitoyablement attentionné : Cohen recommande d'être axé sur les résultats tout en cultivant une approche compassionnelle, équilibrant la performance et le bien-être des employés.

2. Être ambitieusement reconnaissant : Il est crucial de poursuivre des objectifs élevés tout en appréciant ce que l'on a déjà atteint, en favorisant une passion harmonieuse pour ce que l'on fait.

3. Être politiquement vertueux : Les leaders doivent naviguer habilement dans les terrains politiques tout en maintenant une intégrité et une éthique sans faille, utilisant leur influence pour promouvoir le bien commun.

4. Être confiant et humble : Les dirigeants doivent exsuder une confiance qui permet l'action tout en restant humbles et conscients de leurs limites, reconnaissant la contribution des autres à leur succès.

5. Être audacieusement responsable : Il s'agit de prendre des risques calculés tout en protégeant les intérêts à long terme de l'entreprise et de ses parties prenantes, y compris l'environnement et la société dans son ensemble.

Développement des Compétences de Leadership :
Cohen souligne l'importance de développer des compétences spécifiques pour chaque état d'esprit, telles que l'empathie cognitive et émotionnelle, la tolérance à la détresse, la patience stratégique, et la capacité de faire des choix difficiles. Elle conseille également de s'engager dans des pratiques de pleine conscience et de réflexion pour renforcer ces compétences.

Application Pratique :
Les dirigeants peuvent appliquer ces principes en établissant des objectifs clairs et motivants pour leurs équipes, en encourageant une culture d'expérimentation et d'innovation, et en étant ouverts à apprendre de leurs erreurs. L'adoption de ces états d'esprit peut aider les dirigeants à naviguer efficacement dans un paysage commercial en rapide évolution, marqué par des défis complexes et des demandes paradoxales.

Conclusion :
"Ruthlessly Caring" propose un cadre robuste pour le développement du leadership adapté aux réalités modernes des affaires. En cultivant ces cinq états d'esprit, les dirigeants peuvent mieux répondre aux exigences d'un monde en constante mutation, tout en promouvant un environnement de travail sain et productif.

Il y a quelques mois nous est apparu à Elisabeth Magro-Falcone et moi-même le modèle "Care & Dare" du management. Et les résonances entre les deux approches sont surprenantes (voir modèle plus bas). Les apports de Amy Walters Cohen sont vraiment intéressant pour nos formations a destination des managers.

Alors, comment pouvez-vous transformer votre style de management pour qu'il soit plus en phase avec ces principes ? Si vous souhaitez explorer cette approche et voir comment elle pourrait revitaliser votre leadership, n'hésitez pas à me contacter. Ensemble, nous pouvons développer des stratégies qui harmonisent ambition et compassion, garantissant une performance durable et une satisfaction profonde au sein de votre équipe. Qui est prêt à devenir un leader qui marque non seulement les esprits mais aussi les cœurs ?

Contactez-moi pour une consultation personnalisée ou une intervention dans votre entreprise.

Transformons ensemble votre environnement de travail !

Le rapport Gallup Emotions

Mon, 01 Jul 2024 19:04:36 GMT

Quelles émotions le monde a t il ressenti ?

Le rapport "Gallup Global Emotions 2024" examine les expériences positives et négatives quotidiennes à travers le monde, en se basant sur environ 146,000 interviews dans 142 pays en 2023.

L'indice des Expériences Positives est calculé à partir de cinq questions sur le bien-être, le respect, le sourire, l’apprentissage et l'amusement quotidiens. Globalement, les émotions positives ont retrouvé leur niveau d'avant-pandémie en 2023, avec une légère augmentation du score global à 71. Les jeunes de moins de 30 ans montrent les niveaux les plus élevés de positivité, surtout en Amérique Latine et Asie du Sud-Est. Par contre, l'Afghanistan continue de signaler les scores les plus bas.

L'indice des Expériences Négatives inclut des mesures de douleur, d'inquiétude, de tristesse, de stress et de colère. En 2023, ces émotions négatives ont globalement diminué, bien que toujours supérieures à leurs niveaux d'il y a dix ans. La Guinée a enregistré le score le plus élevé sur cet indice, principalement dû à des niveaux élevés de stress et d'inquiétude.

En outre, le rapport de 2023 introduit une mesure de la solitude, révélant que plus d'un adulte sur cinq dans le monde ressentait de la solitude quotidiennement, ce qui a un impact fort sur les autres émotions négatives.

POURQUOI LES INTERVENTIONS QVCT NE MARCHENT PAS

Sat, 22 Jun 2024 19:07:41 GMT

E t que faudrait-il faire pour que ça marche !

En janvier 2024, le Guardian publiait cet article de recherche sur les bénéfices des interventions QVCT (https://www.theguardian.com/commentisfree/2024/jan/17/work-wellness-programmes-dont-make-employees-happier-but-i-know-what-does ) , résumé et plan d'action à suivre :

L'Illusion des Programmes de Bien-Être au Travail : Ce qui Fonctionne Vra iment

Les programmes de bien-être en entreprise, bien qu'intentionnés, ne réussissent souvent pas à rendre les employés plus heureux . Selon un article de The Guardian, ces initiatives échouent à aborder les véritables sources de mécontentement au travail. Les responsables RH doivent reconnaître que des activités superficielles comme le yoga ou les méditations ne suffisent pas. Au lieu de cela, il est essentiel de se concentrer sur des aspects plus fondamentaux du bien-être des employés.

Le véritable bonheur au travail découle de facteurs intrinsèques tels que la reconnaissance, le développement de carrière, et une culture d'entreprise positive. Les employés veulent se sentir valorisés et entendus. En investissant dans des formations de développement personnel, des opportunités de promotion et un environnement de travail respectueux et inclusif, les entreprises peuvent réellement améliorer la satisfaction et la productivité de leur personnel.

Les responsables RH devraient donc réorienter leurs efforts et budgets vers des initiatives qui ont un impact direct sur la motivation et le bien-être des employés. Plutôt que des solutions de bien-être génériques , des actions ciblées et personnalisées qui répondent aux besoins spécifiques des employés prouveront leur efficacité à long terme. L'écoute active et la réponse aux préoccupations des employés créent une atmosphère de confiance et d'engagement, essentielle pour un environnement de travail épanouissant.

Vous souhaitez mettre en place une vraie démarche de Qualité de Vie au travail, contactez-nous.

Le Jeu du Coach en 3D !

Mon, 03 Jun 2024 19:40:22 GMT

Le Jeu du Coach va-t-il passer en 3D ?

Avec la nouvelle version du jeu du coach qui sort le 15 juin, je me suis retrouvé avec un stock de V1 du Jeu du Coach et je me demandais quoi en faire : Soudain l'idée de découper l'intérieur du jeu pour pouvoir encore mieux animer les séances de coaching me vient et me voilà avec mon cutter à découper l'intérieur des cartes et je m'aperçois de l'effet de ces cartes en 3D sur moi. Je n'en reviens pas.

Soudain, je me dis "et is je faisais la même chose sur la nouvelle version ?". Aie, découper un jeu de cartes neuf me rebutte un peu. Mais je me lance quand même ! Me revoila donc avec mon cutter et le résultat est juste bluffant (voir photo) ! et je me demande pourquoi je n'y ai pas pensé avant ! la 3D change tout ! c'est comme si les cartes se levait du jeu et prenait vie !

Alors si l'idée vous tente ! A vos cutters avec le nouveau jeu du coach !

www.partagetongenie.fr

L'IA au service du Bien Commun

Mon, 13 May 2024 04:58:24 GMT

L'IA peut tout a fait servir les 17 objectifs de développement durable de l'ONU

Voici un résumé en 15 points du document sur l'utilisation de l'IA pour le bien social et les objectifs de développement durable (ODD) :

1. L'IA est perçue comme ayant un fort potentiel pour accélérer les progrès vers certains ODD comme la santé, l'éducation et la lutte contre la pauvreté[1].

2. Cependant, il y a relativement peu de déploiements d'IA par les organisations à but non lucratif pour le moment[1].

3. Exemples de cas d'utilisation de l'IA pour la santé maternelle et infantile au Kenya et en Inde[1].

4. L'IA aide à prédire la structure des protéines pour la découverte de médicaments avec AlphaFold[1].

5. L'IA permet des plateformes éducatives plus inclusives, mais le manque d'infrastructures freine le déploiement dans les pays à faible revenu[1].

6. Exemples d'utilisation de l'IA pour aider les personnes non verbales ou ayant des difficultés d'apprentissage, et pour augmenter l'inscription des filles à l'école[1].

7. L'IA a aidé à distribuer l'aide pendant la pandémie de COVID-19 au Togo en identifiant les populations vulnérables[1].

8. L'IA contribue à lutter contre la faim et à promouvoir une agriculture durable, mais son potentiel reste sous-exploité[1].

9. L'IA permet de prévoir les inondations et d'alerter les populations à risque[1].

10. Les financements privés et publics tendent à se concentrer sur les ODD où le potentiel de l'IA est le plus reconnu.

11. Seulement 10% des subventions pour l'IA vont à des organisations basées dans des pays à revenu faible ou intermédiaire.

12. Les principaux défis sont le manque de données, d'infrastructures, de talents en IA et de financement durable.

13. Des initiatives visent à former des talents locaux en IA et data science dans les pays en développement.

14. Une approche centrée sur l'utilisateur et inclusive est cruciale pour le succès des solutions d'IA.

15. La collaboration entre secteurs et la responsabilité sont essentielles pour un déploiement éthique et équitable de l'IA.

Citations:
[1] https://ppl-ai-file-upload.s3.amazonaws.com/web/direct-files/15747137/2e57b471-5926-44c8-96c0-9734a4147554/ai-for-social-good-improving-lives-and-protecting-the-planet-v2.pdf

De la raison d'être à la raison d'en être

Sun, 12 May 2024 13:39:21 GMT

Résumé de l'article de la Harvard Business Review

Le travail sur la raison d'être est un travail important pour une entreprise pour lui permettre d'avoir un fil directeur dans sa stratégie. Mais cela n'est pas suffisant. C et article de la Harvard Business Review passe en revue l'état de l'art autour de cette question. En voici le résumé :

La loi PACTE de 2019 a permis aux entreprises de se doter d'une raison d'être intégrant leur impact sociétal, et 70% des sociétés du CAC 40 l'ont fait.
Cependant, moins d'un tiers des salariés (33%) connaissent la raison d'être de leur entreprise, qui semble être un vague idéal pour beaucoup.
92% des collaborateurs considèrent qu'un travail "ayant du sens" est un travail effectué en accord avec leurs valeurs.
77% estiment qu'un travail ayant du sens a un impact positif sur la société ou l'environnement.
L'élaboration des "raisons d'être" n'a eu jusqu'à présent qu'un impact infime sur le bien-être et l'engagement des salariés au quotidien.
Il n'y a pas de corrélations positives significatives entre la mise en place de politiques RSE et le sentiment de sens au travail.
Il est crucial d'aller plus loin que de grands discours sur la raison d'être.
Il faut passer à une étape qui place le salarié au centre et lui offre une véritable motivation pour s'investir - une "raison d'en être".
Seule une révolution organisationnelle et managériale plaçant l'individu au cœur permettra ce changement.
Cette transformation passe par la co-construction de la raison d'être avec les collaborateurs et leur implication dans les processus de décision

Mon regard : Si 33% des salariés ne connaissent pas la raison d'être de leur entreprise c'est parce que cela ne transpire pas dans l'entreprise : ni dans ses processus, ni dans son management, ni dans sa communication.

Le modèle Care & Dare du Leadership

Fri, 03 May 2024 07:16:36 GMT

Le modèle CARE & DARE du Leadership

Le modèle Care & Dare du Leadership ou la voie du leader qu'on a envie de suivre...

Lors d'une nouvelle conversation générative avec Elisabeth Magro-Falcone - Vers la Meilleure Version de Soi (encore une !) a émergé le modèle Care & Dare du Leadership qui nous semble être des polarités indispensables à la posture de manager.

Si vous êtes universitaire ou chercheur et voudriez emmener ce concept plus en avant, nous serions heureux de collaborer avec vous.

En voici la synthèse :

➡️ Quadrant 1: High Care - Low Dare (Prendre soin élevé - Oser faible)

Caractéristiques : Ce quadrant met l'accent sur la sécurité, le soutien et le bien-être des employés. Les managers sont très empathiques et protecteurs, mais peuvent manquer d'encouragement au risque et à l'innovation.

Approche recommandée : Encourager plus de prise de risque et d'autonomie parmi les employés tout en maintenant un environnement de soutien.

➡️ Quadrant 2: High Care - High Dare (Prendre soin élevé - Oser élevé)

Caractéristiques : L'équilibre idéal. Les managers qui opèrent dans ce quadrant sont à la fois très soutenants et poussent leurs équipes à sortir de leur zone de confort. Ils cultivent la confiance et la responsabilisation.

Approche recommandée : Continuer de renforcer cette dualité de compassion et de défi, favorisant à la fois l'innovation et le bien-être.

➡️ Quadrant 3: Low Care - Low Dare (Prendre soin faible - Oser faible)

Caractéristiques : Ce quadrant peut indiquer un style de management passif ou désengagé. Peu d'initiative et de soutien, risquant de mener à une faible motivation et performance des équipes.

Approche recommandée : Travailler à développer à la fois la capacité à inspirer le courage et à démontrer plus de compassion et de soutien.

➡️ Quadrant 4: Low Care - High Dare (Prendre soin faible - Oser élevé)

Caractéristiques : Les managers dans ce quadrant poussent à la performance et à l'innovation mais peuvent négliger le bien-être émotionnel de leurs équipes, ce qui peut conduire à du stress et de l'épuisement.

Approche recommandée : Intégrer davantage de soutien émotionnel et de reconnaissance, équilibrant l'audace avec un environnement de travail plus attentif.

✔️ Alors, vous êtes plutot Care ou Plutot Dare ?

Le Nouveau Jeu du Coach

Wed, 01 May 2024 13:33:46 GMT

Le nouveau J eu du Coach sort le 15 juin prochain.

Les précommandes sont ouvertes.

Pour accéder à la plateforme de formation qui vient avec le Jeu du Coach : https://mastermind-business-academy.thinkific.com/courses/le-jeu-du-coach

Santé et Qualité de Vie au travail 2024 : les chiffres clés du datascope

Fri, 26 Apr 2024 11:05:30 GMT

Le DATASCOPE 2024 est sorti : les nouvelles tendances de la vie au travail !

Dans un monde du travail en constante évolution, l'édition 2024 du Datascope révèle les dynamiques de santé et d'absentéisme qui façonnent les réalités professionnelles en France. Décryptage des données et perspectives :

Synthèse en 20 points clés :

1. Taux d'absentéisme 2023 : Augmentation de 31% par rapport à 2019, atteignant 4,2%.
2. Absences des salariés : 34% des salariés ont été absents au moins un jour en 2023.
3. Arrêts de longue durée : Les troubles psychologiques causent 1/4 de ces arrêts.
4. Impact du télétravail : Baisse de 23% du taux d'absentéisme parmi les télétravailleurs.
5. Croissance des séniors : Augmentation de la part des salariés de plus de 55 ans.
6. Augmentation du temps partiel thérapeutique : Croissance de 162% en 4 ans.
7. Montée des congés de coparentalité : Durée moyenne des congés a doublé depuis 2019.
8. Prévalence des troubles psychologiques : Chez les jeunes, hausse de 9,5 points depuis 2019.
9. Évolution des pathologies : Les TMS restent prédominants chez les séniors.
10. Différences sectorielles : Variations marquées du taux d'absentéisme par secteur.
11. I mpact régional : Disparités géographiques significatives dans les taux d'absentéisme.
12. Fréquence des arrêts : Plus de 60 jours d'arrêt ont augmenté depuis 2019.
13. Augmentation des rémunérations : Croissance moyenne de 5,5% en 2023.
14. Statistiques de télétravail : 67% des cadres pratiquent le télétravail.
15. Impact du congé maternité : Baisse de 4% des congés maternité entre 2019 et 2023.
16. Développement du bien-être mental : Initiatives en entreprise pour la santé mentale.
17. Prévention chez les séniors : Nécessité accrue de prévention spécifique due au vieillissement actif.
18. Changements démographiques : Stabilité de l'âge moyen des salariés à 40 ans.
19. Durée moyenne des arrêts : Augmentation à 21,8 jours en 2023.
20. Profil des salariés: 84% des salariés sont en CDI.

Pour le rapport complet :

La cohérence cardiaque au service des pilotes et controleurs aeriens

Sat, 27 Jan 2024 08:25:00 GMT

Les études se suivent et se resemblent...

En 2024, de nombreuses études ont montré l'impact de la pratique de la cohérence cardiaque sur la résilience et l'amélioration des fonctions cognitives des pratiquants qu'ils soient pilotes ou contrôleur aériens.

Si vous souhaitez bénéficier d'un coaching cohérence cardiaque, et developper votre intelligence émotionnelle, contactez moi.

ARRETER DE PARLER DE VOS PROBLEMES

Tue, 02 Jan 2024 12:28:20 GMT

Ça n'est pas bon pour votre santé !

ARRÊTER DE PARLER DE VOS PROBLÈMES, ça n'est pas bon pour votre santé !

Ce mois-ci dans le magasin Cerveau & Psycho, Yves Alexandre Thalman écrit un article qui pose la question :"Doit-on parler de ses problèmes pour aller mieux" et la réponse tient en un seul mot : "Non".

Pourquoi ? parce qu'a chaque fois que nous parlons de nos problèmes, nous réactivons les émotions qui y sont associées en leur accordant encore plus d'attention.

Pourtant ça fait du bien de partager ses problèmes, non ?
Alors on fait quoi ?

La réponse tient elle aussi en un phrase : " Ce n'est pas le fait de parler de ce que l'on vit qui fait du bien. C'est la façon dont on en parle ". Il s'agit de réfléchir sur l'expérience plutot que de raviver l'expérience. Essentiel !

Et c'est pour cela qu'en tant que coach ou superviseur, nous créons des espaces réflexifs pour prendre de la hauteur sur les événements et qu'il n'y a pas d'intérêt à s'entendre sur la situation problématique au delà d'en comprendre les enjeux.

Je vous recommande cet article, c'est passionnant d'apprendre que des personnes qui ont partagé leur vécu suite au 11 septembre ont eu plus de traumatismes que les autres.

La conférence scientifique sur l'épanouissement humain

Wed, 13 Dec 2023 14:08:59 GMT

Avec les plus grands spéc ialistes scientifiques sur le sujet !

�� A découvrir ��

La conférence mondiale sur l'épanouissement humain 2023 a marqué un tournant ! Organisée par la Fondation Templeton World Charity, elle a brillamment mis en lumière les avancées scientifiques dans la compréhension de l'épanouissement humain à travers les cultures. Avec des sessions captivantes sur l'IA, l'économie du bien-être, la science de la solitude et l'impact des arts et de la religion sur le bien-être, cette conférence a ouvert des horizons nouveaux. �� Ne manquez pas les insights de ces experts réconnus dans leurs domaines.

�� https://www.humanflourishing.org/2023-conference

R ésumé de la video sur Intelligence Artificielle et Epanouissement Humain :

Préservation de l'humanité à l'ère numérique: John Mack met l'accent sur l'importance de préserver l'essence et les valeurs humaines face aux progrès rapides des technologies numériques.

Relation parasitaire entre les humains et la technologie: Mack introduit l'idée qu'il existe une relation parasitaire où la technologie exploite les vulnérabilités humaines, ce qui conduit à une dépendance qui peut être néfaste.

Modèle H+1: Un modèle proposé par John Mack où pour chaque dollar investi dans la technologie, un investissement égal est fait dans l'humanité, en mettant l'accent sur le développement des connexions avec la nature, les autres, l'imagination et soi-même.

Rôle de l'IA dans l'avancement de la science: Melanie Mitchell discute du potentiel de l'IA de révolutionner la compréhension scientifique et de sa capacité à habiliter les scientifiques dans divers domaines.

Transparence et ouverture dans l'IA: Mitchell soulève des préoccupations quant au manque de transparence dans le développement de l'IA et à la concentration du pouvoir de l'IA dans quelques grandes entreprises, plaidant pour des modèles d'IA open source.

Équilibrage des objectifs commerciaux et sociaux: Le panel discute du défi d'équilibrer le potentiel commercial de l'IA avec ses implications sociales et éthiques, soulignant la nécessité d'une approche plus équitable.

Impact de l'IA sur la compréhension humaine: Le développement de l'IA remet en question notre compréhension de l'intelligence humaine et son unicité, ce qui incite à une réévaluation de ce qui constitue l'intelligence humaine.

Perspectives inclusives et diversifiées dans le développement de l'IA: Nipun Mehta souligne l'importance d'inclure des secteurs divers (privé, public, volontaire) dans les conversations sur l'IA pour garantir une approche équilibrée et inclusive.

Développement de l'IA centrée sur l'humain: Les panélistes soulignent la nécessité de placer les valeurs et l'éthique humaines au cœur du développement de l'IA pour éviter de répéter les erreurs passées observées dans des technologies comme les réseaux sociaux.

Participation et retour d'information du public à l'évolution de l'IA: David Robinson discute de l'approche de OpenAI en matière de développement de l'IA, qui implique un déploiement progressif et des commentaires du public pour s'assurer que l'IA est alignée sur les besoins et valeurs humains.

#HumanFlourishing2023 #Innovation #InterdisciplinaryApproach #GlobalImpact

Est ce la fin ?

Wed, 29 Nov 2023 09:59:17 GMT

J'ai osé le faire et c'est peut être la fin de mon métier ?

J'ai créé un GPT sur la santé mentale et relationnelle au travail basé sur les neurosciences. Ai-je vraiment bien fait ?

Le principe est simple :

-Vous vous connectez sur le lien suivant : https://chat.openai.com/g/g-VWMbKW8Fx-prendre-soin-de-l-essentiel

Et vous lui posez toutes les questions que vous voulez sur la santé mentale et la santé relationnelle au travail et il vous sort les meilleurs conseils basé sur les dernières études sur le sujet. C'est incroyable !

Et vous vous en êtes ou avec l'IA ? vous préférez encore faire appel à un consultant ou bien à l'intelligence artificielle ?

"Solution" ou "Mouvement adaptatif"

Fri, 17 Nov 2023 09:23:16 GMT

"Culture de la solution" ou "Culture du prochain mouvement adaptatif" ?

Vous êtes plutôt "Culture de la solution" ou "Culture du prochain mouvement adaptatif" ?

Les entreprises ont été bercées par la recherche de résultats et de solutions à leurs problématiques. Ce qui est parfait pour des problématiques linéaires et simples.

Aujourd'hui, face à la complexité, la notion de "solution" pose problème en soi. Vu le nombre de partie-prenantes impliquées dans les enjeux actuels, y-a-t-il réellement des solutions aux problèmes que nous rencontrons ? Je ne me souviens plus qui a dit : "Les solutions d'aujourd'hui sont les problèmes de demain" : regardez le nucléaire, regardez la voiture électrique...Ça peut être vertigineux comme réflexion. Notre monde est tellement imprévisible.

Ce qui peut nous rassurer c'est d'accepter cette nouvelle réalité avec la notion de "prochain mouvement adaptatif" qui est plus en phase avec la réalité.L'idée derrière ce concept est l'agilité. Et si il n'y a pas (plus) de solutions définitives, absolues, certaines ? Et si il n'y avait pas de solution compléte à des problématiques de toutes façons incomplètes ?. Alors cela laisse une plus grande place à l'erreur et avant cela à l'essai pour s'adapter à cette nouvelle réalité mouvante.

Paradoxalement, la recherche de solutions définitives empêchent le prochain petit pas. Tandis que le mouvement adaptatif suscite la curiosité, et libère les possibilités.

Avant d'être une pratique, la notion de mouvement adaptatif est un changement de mindset qui témoigne de la compréhension du nouveau normal dans lequel nous vivons.

Et vous alors, vous êtes plutôt "solution" ou "mouvement adaptatif" ?

Et quand vous faites appel à un consultant, un coach ou un facilitateur, vous voulez qu'émergent des solutions ou des pistes de mouvements adaptatifs ?

Je suis curieux de vous lire.

#Mastermind #entraide #communautesapprenantes #intelligencecollective#groupemastermind #rh #drh #manager #management #facilitation#facilitateur #besancon #franchecomté #bourgogne #dijon #resilience#santementale #santeautravail #psychologiedutravail #rps#risquespsychosociaux

Il sort cette semaine !

Mon, 18 Sep 2023 08:59:52 GMT

"Un supplèment d'âme !" : vidéo de lancement 1

Pour des vacances reposantes

Sat, 29 Jul 2023 11:55:27 GMT

Redécouvrez le Repos Sacré

6+1 CONSEILS pour des vacances reposantes par Jean François THIRIET , Prendre soin des managers, des équipes, et des projets | Santé Mentale au Travail | Executive Coach, Facilitateur, Superviseur de Coach | Ex-Infirmier/Cadre en santé mentale

48 articles

C'EST LES VACANCES !

Chers lecteurs de la Newsletter de l'Intelligence Collective,

Dans son livre inspirant "Sacred Rest : Recover Your Life, Renew Your Energy, Restore Your Sanity" (2017), l'experte en repos Saundra Dalton-Smith nous guide avec bienveillance vers une vie équilibrée en explorant différentes formes de repos sacré. Tout comme un voyage bien organisé et épanouissant, ces différentes formes de repos peuvent être intégrées à vos vacances pour créer une expérience réellement régénératrice.

Le Repos Physique - Tout comme une promenade tranquille dans les ruelles pavées de Paris permet de se ressourcer, le repos physique est essentiel pour rétablir l'énergie. Dalton-Smith propose d'explorer des activités de relaxation douces telles que le yoga, le tai-chi ou tout simplement de passer du temps dans un cadre naturel apaisant pour apporter une détente bien méritée.
Le Repos Mental - Tout comme visiter un musée d'art offre une pause mentale, le repos mental consiste à se déconnecter des pensées incessantes et des distractions. L'auteure suggère des techniques de méditation et de pleine conscience pour libérer l'esprit du stress et de l'anxiété.
Le Repos Émotionnel - Se reposer émotionnellement est semblable à déguster un délicieux repas avec des amis chers. C'est se donner la permission de pleurer, d'exprimer ses émotions et de se libérer des fardeaux émotionnels. Dalton-Smith recommande de consacrer du temps à des activités qui nourrissent l'âme, comme écrire dans un journal ou se connecter avec des êtres chers.
Le Repos Social - Comme une soirée animée avec des amis autour d'un bon vin, le repos social nous invite à nous entourer de relations positives et enrichissantes. Cela signifie se connecter avec des personnes qui nous soutiennent, nous inspirent et nous encouragent.
Le Repos Créatif - Tout comme la découverte de nouveaux horizons en voyage, le repos créatif consiste à se laisser aller à des activités qui éveillent notre imagination et notre passion. L'auteure nous pousse à explorer nos talents artistiques, que ce soit la peinture, la danse, la musique ou tout autre moyen d'expression créative.
Le Repos Spirituel - À l'instar de la visite d'un site sacré, le repos spirituel est la quête de sens et de connexion profonde avec quelque chose de plus grand que nous. Dalton-Smith propose de cultiver la spiritualité à travers la prière, la méditation, ou même en passant du temps dans la nature pour nourrir notre âme.

En fusionnant ces formes de repos sacré avec vos prochaines vacances, vous pouvez créer une expérience complète qui apaise le corps, l'esprit et l'âme. Permettez-vous de savourer chaque moment, de vous immerger dans la culture française, de vous connecter avec des personnes bienveillantes et de vous ressourcer à travers des activités enrichissantes.

7- Faites en un "Must". Ne vous arrêtez pas à lire cet article. Faites en une intention forte. Partagez-la avec toutes les personnes concernées autour de vous. Voyez les espaces communs et les espaces personnels. Pour ma part, c'est une intention forte pour moi de côtoyer ces différentes formes de vacances de très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très,très, très, très, prêt...

Rappelez-vous que le repos sacré est une clé pour retrouver votre énergie, renouveler votre vie et restaurer votre sérénité. Alors, lors de votre prochain voyage, accordez-vous ce cadeau inestimable du repos et revenez chez vous revitalisé, avec une nouvelle perspective sur la vie. Bon voyage vers le repos sacré !

Prenez soin de vous,

Jean François

Sortie du Livre "Superviser de Coeur à coeur"

Thu, 20 Jul 2023 22:44:34 GMT

On ne voit bien qu'avec le coeur !

COMMUNIQUÉ DE PRESSE

NOUVEAU LIVRE
"Superviser de Cœur à Cœur : Guide pour Superviseurs, Coaches, et Accompagnants"

La supervision basée sur le cœur offre une approche puissante et pleine d'espoir pour les superviseurs, les coachs et les accompagnants dans un monde décrit comme BANI (Fragile, Anxiogène, Non-linéaire, and Incompréhensible). Ce livre approfondit le concept d'"être humain ensemble" et souligne l'importance des relations centrées sur le cœur dans la supervision, qui ont le pouvoir de favoriser des conversations réflexives profondes et une transformation positive dans un monde complexe et ambigu.

Contrairement à de nombreux autres ouvrages sur la supervision qui se concentrent sur le "savoir", le "savoir-faire" et le "savoir-faire comportemental", ce livre se distingue en explorant la dimension profonde de l'"être humain ensemble". Il s'appuie sur des recherches récentes sur l'empathie, la compassion, l'intelligence créative et somatique pour proposer une approche centrée sur la relation et basée sur le cœur.

Ce livre offre de l'espoir et de l'inspiration aux superviseurs, coachs et facilitateurs qui cherchent à avoir un impact positif sur leur pratique et le monde qui les entoure.

Les six co-auteurs sont des professionnels expérimentés dans le domaine de la supervision, du coaching et de l'accompagnement du leadership. Leur expertise collective et leur engagement cherche à sensibiliser les professionnels de l’accompagnement à la beauté, à la musicalité et à la puissance de la supervision basée sur le cœur. Ils espèrent inspirer les lecteurs à oser des échanges créatifs et audacieux dans leur pratique de coaching ou de supervision, en connectant l'humain à l'humain, le cœur au cœur.

« Ce livre apporte un "supplément d'âme” à tout ce que j'ai pu lire sur la supervision des professionnels de l'accompagnement. Chaque article est étayé de nombreuses sources provenant de référentiels variés (philosophiques, approches thérapeutiques et de croissance personnelle, écrits spirituels, neuroscientifiques, etc.), ce qui situe le travail dans un champ très vaste et évite l'écueil de l'auto-référencement. » Philippe Geffroy

« Pour ma part, je remercie chacun d’eux d’initier une nouvelle voie en francophonie, et aussi de m’avoir offert l’opportunité de croiser leurs chemins au travers de leurs écrits, fruits de leur expérience du cœur et d’êtres humains tout simplement. «

Jeanne-Elvire Adotevi Biliès

Sortie officielle le 23 septembre.

Disponible dès maintenant sur Amazon et dans toutes les bonnes librairies. (cliquez ici).

TEMOIGNAGES :

Guy ANASTAZE (guy@anastazebusinesscoaching.com)

Que vous soyez coach, mentor ou superviseur, les six voix de cet ouvrage vous ouvriront les portes d'une approche relationnelle fondamentalement humaine de la supervision : celle qui procède du cœur pour parler au cœur. Au gré de votre humeur, de vos besoins ou de ceux de vos clients, ces partages seront sources d'interrogation, de réflexion et d'inspiration pour un beau cheminement dans les jardins de l'Être.

Philippe GEFFROY (www.philippe-geffroy.com)

Ce livre apporte un “supplément d'âme” à tout ce que j'ai pu lire sur la supervision des professionnels de l'accompagnement. Chaque article est étayé de nombreuses références provenant de référentiels variés (philosophiques, approches thérapeutiques et de croissance personnelle, spiritualité, neuroscientifique etc), ce qui situe le travail dans un champ très vaste et évite l'écueil de l'auto-référencement. Les différentes vignettes pratiques et outils partagés avec le lecteur permettent d'assoir la théorie sur du concret et de se faire une idée claire du “comment ces superviseurs sont et font avec leurs clients”. La construction de l'ouvrage, la succession des articles est pertinente pour une lecture du début à la fin, tout comme pour du papillonnage. Le style d’écriture est clair, les différents visuels, poèmes, citations sont utiles et rendent la lecture agréable. Un ouvrage qui sort des sentiers battus et donne une vision ample et intégrative de la supervision.

Natacha ROZENTALIS (http://natacharozentalis.blogspirit.com/about.html)

Les auteurs vous invitent à passer derrière le mi roir, ouvrent les coulisses du cœur. Ils vous présentent généreusement ce geste délicat de la supervision. Comment dire le nécessaire sans blesser ? Insuffler de la force et de la légitimité ? Toujours prendre soin du client ? Au-delà des techniques c’est une invitation au respect profond.

Rend ez vous le 23 septembre pour sa sortie.

AUTO-EVALUATION : COMMENT ALLEZ-VOUS AU TRAVAIL ?

Mon, 17 Jul 2023 08:55:26 GMT

Autoévaluation CESARE de la Santé Mentale au Travail

Prescriptum : Parfois certains responsables RH me demandent "Ok, mais par ou je commence avec le salarié en difficultés ?"

Le Test CESARE ci-dessous peut être une base intéressante pour générer une discussion riche avec vos salariés et éclairer des pistes de solution. Votre retour m'interresse.

Bienvenue dans le questionnaire CESARE d'auto-évaluation de la santé mentale au travail.

Ce test a été conçu pour vous aider à évaluer différents aspects de votre santé mentale liés à votre environnement professionnel. Il vise à fournir une évaluation rapide de votre bien-être psychologique dans le contexte du travail, en mettant l'accent sur les facteurs spécifiques qui peuvent influencer votre santé mentale.

Il est important de rappeler que CESARE fournit une évaluation préliminaire de votre santé mentale au travail et qu'il est recommandé de consulter des professionnels de la santé mentale qualifiés pour une évaluation complète et des recommandations personnalisées. Prendre soin de votre santé mentale est essentiel pour votre bien-être à long terme et votre réussite professionnelle.

Conditions de passation :

Avant de commencer le test, veuillez noter les conditions suivantes :

Confidentialité : Vos réponses seront traitées de manière confidentielle et anonyme. Aucune information personnelle identifiable ne sera demandée, et vos réponses ne seront pas partagées avec des tiers.
Sincérité : Pour obtenir des résultats précis, il est important de répondre de manière honnête et sincère. Veuillez choisir la réponse qui correspond le mieux à votre situation actuelle.
Temps requis : Prévoyez environ 5 minutes pour compléter le questionnaire. Assurez-vous de disposer d'un moment calme et sans interruption pour répondre aux questions.
Objectif du test : Ce questionnaire vise à vous fournir une auto-évaluation de votre santé mentale au travail. Les résultats obtenus ne doivent pas être considérés comme un diagnostic médical, mais plutôt comme une indication générale de votre bien-être psychologique dans le contexte professionnel.
Utilisation professionnelle : Ce test est destiné aux professionnels, en particulier aux managers et aux responsables des ressources humaines, pour les aider à évaluer la santé mentale de leurs employés et à identifier d'éventuelles zones à risque nécessitant une attention particulière.
Ressources d'aide : Si vos résultats indiquent que vous pourriez avoir besoin d'aide, il est recommandé de consulter un professionnel de la santé mentale qualifié. Des ressources d'aide peuvent vous être fournies à la fin du test, le cas échéant.

En répondant à ce questionnaire, vous consentez à participer à cette évaluation volontaire de votre santé mentale au travail. Veuillez commencer en sélectionnant la réponse qui correspond le mieux à votre situation actuelle. Merci de votre participation.

Charge de travail et stress :
Dans quelle mesure la charge de travail vous semble-t-elle gérable ? (0 = très gérable, 5 = très accablante)
À quel point êtes-vous stressé(e) par votre travail ? (0 = pas du tout stressé(e), 5 = extrêmement stressé(e))
Équilibre travail-vie personnelle :
Dans quelle mesure êtes-vous satisfait(e) de votre équilibre entre le travail et votre vie personnelle ? (0 = très satisfait(e), 5 = très insatisfait(e))
À quel point vous sentez-vous capable de détacher votre esprit du travail pendant vos moments de repos ? (0 = très capable, 5 = pas du tout capable)
Soutien social :
Dans quelle mesure vous sentez-vous soutenu(e) par vos collègues et votre superviseur ? (0 = très soutenu(e), 5 = pas du tout soutenu(e))
À quel point vous sentez-vous isolé(e) ou exclu(e) au travail ? (0 = pas du tout isolé(e), 5 = très isolé(e))
Autonomie et contrôle :
Dans quelle mesure vous sentez-vous autorisé(e) à prendre des décisions dans votre travail ? (0 = très autorisé(e), 5 = pas du tout autorisé(e))
À quel point vous sentez-vous contrôlé(e) par votre travail ou votre environnement professionnel ? (0 = pas du tout contrôlé(e), 5 = très contrôlé(e))
Reconnaissance et récompenses :
Dans quelle mesure vous sentez-vous valorisé(e) pour votre travail ? (0 = très valorisé(e), 5 = pas du tout valorisé(e))
À quel point vous sentez-vous récompensé(e) pour vos efforts et vos réalisations professionnelles ? (0 = très récompensé(e), 5 = pas du tout récompensé(e))
Épuisement émotionnel :
Dans quelle mesure vous sentez-vous émotionnellement épuisé(e) à cause de votre travail ? (0 = pas du tout épuisé(e), 5 = très épuisé(e))
À quel point vous sentez-vous capable de gérer vos émotions au travail ? (0 = très capable, 5 = pas du tout capable)

RÉSULTATS

Total des points de 0 à 8 : Vous allez bien : Si votre total de points se situe dans cette catégorie, cela indique que votre santé mentale au travail est généralement positive et équilibrée. Félicitations ! Cela suggère que vous faites face aux défis professionnels de manière efficace et que vous bénéficiez d'un soutien adéquat dans votre environnement de travail. Cependant, il est toujours important de maintenir de bonnes pratiques pour préserver votre bien-être mental. Voici quelques pistes pour vous aider à maintenir votre équilibre :

Continuez à gérer votre charge de travail de manière efficace en planifiant et en priorisant vos tâches.
Cultivez un équilibre sain entre votre vie professionnelle et personnelle en vous accordant du temps pour vos loisirs, votre famille et vos amis.
Maintenez une communication ouverte et positive avec vos collègues et votre superviseur, en encourageant un environnement de soutien mutuel.
N'hésitez pas à exprimer votre appréciation pour le travail accompli et à reconnaître les réalisations de vos collègues.
Continuez à pratiquer des techniques de gestion du stress et de l'épuisement émotionnel, telles que la méditation, l'exercice physique et le temps de récupération.

Total des points de 9 à 16 : Vous êtes en zone à risque : Si votre total de points se situe dans cette catégorie, cela indique que vous pourriez être exposé à certains facteurs de risque pour votre santé mentale au travail. Il est essentiel de prendre en compte ces signaux avant qu'ils ne s'aggravent. Voici quelques pistes pour vous aider à gérer votre situation et à réduire les risques potentiels :

Identifiez les domaines de votre travail qui vous causent du stress ou de l'insatisfaction et cherchez des moyens de les atténuer. Cela peut inclure la gestion de la charge de travail, l'amélioration des compétences en gestion du temps ou la recherche de soutien supplémentaire.
Assurez-vous de vous accorder suffisamment de temps pour vous-même et vos activités personnelles. Réfléchissez à des stratégies pour mieux équilibrer votre vie professionnelle et personnelle.
Cherchez un soutien social et professionnel auprès de collègues, de votre superviseur ou d'autres personnes de confiance dans votre environnement de travail.
Explorez des techniques de gestion du stress telles que la relaxation, la respiration profonde, l'activité physique régulière ou la pratique de hobbies.
Si vous constatez que ces problèmes persistent ou s'aggravent, n'hésitez pas à rechercher des ressources d'aide professionnelle, telles qu'un conseiller en santé mentale ou un professionnel des ressources humaines.

Total des points de 17 à 30 : Vous devez demander de l'aide : Si votre total de points se situe dans cette catégorie, cela indique que vous pourriez être exposé à certains facteurs de risque pour votre santé mentale au travail. Il est essentiel de prendre en compte ces signaux avant qu'ils ne s'aggravent. Voici quelques pistes pour vous aider à gérer votre situation et à réduire les risques potentiels :

Identifiez les domaines de votre travail qui vous causent du stress ou de l'insatisfaction et cherchez des moyens de les atténuer. Cela peut inclure la gestion de la charge de travail, l'amélioration des compétences en gestion du temps ou la recherche de soutien supplémentaire.
Assurez-vous de vous accorder suffisamment de temps pour vous-même et vos activités personnelles. Réfléchissez à des stratégies pour mieux équilibrer votre vie professionnelle et personnelle.
Cherchez un soutien social et professionnel auprès de collègues, de votre superviseur ou d'autres personnes de confiance dans votre environnement de travail.
Explorez des techniques de gestion du stress telles que la relaxation, la respiration profonde, l'activité physique régulière ou la pratique de hobbies.
Si vous constatez que ces problèmes persistent ou s'aggravent, n'hésitez pas à rechercher des ressources d'aide professionnelle, telles qu'un conseiller en santé mentale ou un professionnel des ressources humaines.

Considérez les résultats de ce test de deux manières :

- Général : qu'est ce les chiffres vous disent de vous ? Vous reconnaissez-vous dans ces résultats ? La personne qui vous connait le mieux vous reconnaitrait-elle dans ces résultats ?

- Détail : quelles dimensions sont en creux ? en plein ? Quelles conclusions en tirez-vous ? Nouveau paragraphe

Vous pouvez aussi réserver un moment d'échange avec moi si vous le souhaitez : https://cal.com/jfthiriet

QUESTIONS D'APPROFONDISSEMENT :

Pour aller plus loin, vous pouvez aussi vous poser les questions suivantes :

Épuisement professionnel :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti un épuisement émotionnel important et durable lié à votre travail ? Cela inclut une sensation de fatigue constante, d'épuisement physique et émotionnel. Veuillez évaluer l'intensité de cet épuisement professionnel de 0 à 5.
Détachement émotionnel :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous éprouvé un sentiment de détachement émotionnel vis-à-vis de votre travail, comme si vous étiez devenu(e) indifférent(e) ou insensible aux situations professionnelles ? Veuillez évaluer l'intensité de ce détachement émotionnel de 0 à 5.
Diminution de l'accomplissement personnel :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti un sentiment d'incompétence ou une baisse de l'accomplissement personnel dans votre travail, avec le sentiment que vos efforts ne sont pas reconnus ou que vous n'obtenez pas les résultats escomptés ? Veuillez évaluer l'intensité de cette diminution de l'accomplissement personnel de 0 à 5.
Dépression :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti une tristesse persistante ou une humeur dépressive presque tous les jours, pendant la majeure partie de la journée ? Veuillez évaluer l'intensité de cette tristesse de 0 à 5.
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous perdu tout intérêt ou plaisir pour la plupart de vos activités, même celles que vous aimiez auparavant ? Veuillez évaluer l'intensité de cette perte d'intérêt de 0 à 5.
Anxiété :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti une inquiétude excessive ou une appréhension la plupart du temps ? Cette inquiétude est-elle difficile à contrôler ? Veuillez évaluer l'intensité de cette inquiétude de 0 à 5.
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti des symptômes physiques tels que des tensions musculaires, des palpitations, des tremblements, des sueurs ou des sensations d'étouffement lors de situations anxiogènes ? Veuillez évaluer l'intensité de ces symptômes de 0 à 5.
Stress perçu :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti un niveau élevé de stress en raison de diverses exigences de votre vie quotidienne ? Veuillez évaluer l'intensité de ce stress de 0 à 5.
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous éprouvé des difficultés à faire face au stress, avec des réactions émotionnelles plus intenses que d'habitude ? Veuillez évaluer l'intensité de ces difficultés de 0 à 5.
Épuisement émotionnel :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti un épuisement émotionnel constant dans le cadre de votre travail, avec une diminution de votre capacité à ressentir des émotions positives ? Veuillez évaluer l'intensité de cet épuisement émotionnel de 0 à 5.
Irritabilité et colère :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous ressenti une irritabilité fréquente et des accès de colère, même dans des situations qui ne le justifient pas ? Veuillez évaluer l'intensité de ces symptômes de 0 à 5.
Difficultés de concentration :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous éprouvé des difficultés à vous concentrer sur vos tâches professionnelles ou à maintenir votre attention sur une période prolongée ? Veuillez évaluer l'intensité de ces difficultés de concentration de 0 à 5.
Troubles du sommeil :
Au cours des deux dernières semaines, avez-vous eu des problèmes de sommeil tels que l'insomnie (difficulté à s'endormir, réveils fréquents), l'hypersomnie (sommeil excessif) ou un sommeil non rafraîchissant ? Veuillez évaluer l'intensité de ces troubles du sommeil de 0 à 5.

"Vous allez bien" (Score total de 0 à 8) :

Si votre score total se situe dans cette catégorie, cela suggère que votre santé mentale au travail est généralement positive et équilibrée. Vous présentez peu ou pas de symptômes significatifs dans les différentes dimensions évaluées. Cependant, il est important de maintenir de bonnes pratiques pour préserver votre bien-être mental. Voici quelques pistes pour continuer à vous épanouir :

Continuez à entretenir une communication ouverte et constructive avec vos collègues et votre superviseur.
Cultivez un équilibre sain entre votre vie professionnelle et personnelle en vous accordant du temps pour des activités qui vous procurent du plaisir et de la détente.
Veillez à vous accorder des pauses régulières pendant la journée de travail pour favoriser votre bien-être et votre productivité.
Continuez à renforcer votre résilience en utilisant des techniques de gestion du stress, telles que la respiration profonde, la méditation ou l'exercice physique régulier.
Encouragez un environnement de soutien mutuel en reconnaissant et en valorisant les réalisations de vos collègues.

"Vous êtes en zone à risque" (Score total de 9 à 16) :

Si votre score total se situe dans cette catégorie, cela suggère que vous présentez des signes de stress ou de symptômes liés à la santé mentale au travail qui méritent une attention particulière. Il est important de prendre conscience de ces signaux et de mettre en place des mesures préventives pour éviter que la situation ne s'aggrave. Voici quelques pistes pour vous aider à gérer cette situation :

Identifiez les sources de stress ou les facteurs de risque spécifiques dans votre environnement de travail et cherchez des moyens de les atténuer.
Établissez des limites claires entre votre vie professionnelle et personnelle afin de préserver votre équilibre et votre bien-être.
Développez vos compétences en gestion du stress en vous engageant dans des activités telles que l'exercice physique, la relaxation ou la pratique de techniques de gestion de l'anxiété.
N'hésitez pas à demander du soutien à vos collègues, votre superviseur ou à d'autres ressources internes à l'entreprise.
Si les symptômes persistent ou s'aggravent, envisagez de consulter un professionnel de la santé mentale spécialisé dans le domaine du travail pour obtenir des conseils et des recommandations personnalisées.

"Vous devez demander de l'aide" (Score total de 17 à 30) :

Si votre score total se situe dans cette catégorie, cela indique que vous présentez des symptômes significatifs et préoccupants de santé mentale au travail. Il est essentiel de chercher rapidement de l'aide et du soutien professionnel pour aborder ces préoccupations. Voici quelques pistes pour vous orienter vers la voie de la guérison :

Prenez conscience de l'importance de votre santé mentale et de l'impact que cela peut avoir sur votre vie professionnelle et personnelle.
Consultez un professionnel de la santé mentale qualifié pour obtenir une évaluation approfondie de votre situation et des recommandations adaptées à vos besoins.
Communiquez avec votre superviseur ou le service des ressources humaines pour les informer de vos difficultés et obtenir des orientations sur les ressources disponibles dans votre entreprise.
Priorisez votre bien-être en prenant soin de vous physiquement, émotionnellement et mentalement. Accordez-vous du temps pour des activités relaxantes, le repos et des soins personnels.
Ne sous-estimez pas l'importance du soutien social. Cherchez le soutien de vos proches, de vos amis ou d'un groupe de soutien professionnel.

Je peux former vos managers et vos équipes au CARE MANAGEMENT ainsi qu'à la prévention des risques psychosociaux (Référentiel INRS). Contactez-moi pour demander les programmes de formation.

Collaboration : Ne soyons pas des poules !

Sun, 16 Jul 2023 10:29:36 GMT

Etes vous une poule rouge ou une poule verte ?

Jim Tamm, un ancien juge spécialisé dans les conflits de négociation collective, partage ses idées sur la manière de résoudre les conflits et de favoriser la collaboration. Il commence par une étude sur les poules, montrant que les groupes de poules qui collaborent (les "poules de la zone verte") sont plus productifs et en meilleure santé que les poules agressives et compétitives (les "poules de la zone rouge").

Tamm soutient que les environnements de "zone verte", qui sont coopératifs et soutiennent la collaboration, sont plus productifs que les environnements de "zone rouge", qui sont hostiles et compétitifs. Il applique cette idée aux organisations humaines, en soulignant que la compétition interne peut être destructrice.

Il partage ensuite son expérience de médiation des grèves dans les districts scolaires, où il a constaté que le manque de compétences en matière de collaboration coûtait cher à l'État de Californie. En enseignant aux groupes plus conflictuels comment être plus collaboratifs, ils ont réussi à réduire les conflits de près de 70 % dans près de 100 organisations.

Tamm souligne que la gestion de notre propre défensivité est essentielle pour résoudre les conflits et construire la collaboration. Il explique que lorsque nous sommes sur la défensive, nous ne nous défendons pas contre une autre personne, mais contre nos propres peurs internes. Il suggère que nous devrions apprendre à reconnaître nos signes de défensivité et à créer notre propre système d'alerte précoce.

En conclusion, Tamm encourage chacun à identifier ses propres signes de défensivité et à pratiquer des mesures pour les gérer. Il affirme que cela augmentera considérablement nos chances de devenir plus collaboratifs et moins défensifs, ce qui pourrait faire une grande différence dans nos vies.

Les SFM Intro arrivent !

Sat, 15 Jul 2023 16:07:19 GMT

L es SFM Intro arrivent en Septembre !

Leaders, entrepreneurs, change-makers, this message is for you.

In a world that’s constantly evolving and presenting new challenges, the key to sustained success lies in constant learning and adaptation. It's about becoming not just a doer, but a facilitator, a transformative leader who inspires and empowers others.

From the 8th to 10th of September, join us for the Success Factor Modeling™ Introduction (SFM Intro), an immersive three-day training journey that will redefine the way you perceive and enact success.

Designed around three core models, the SFM Intro is a blueprint to your personal and professional evolution:

�� SFM 1: For the new-gen entrepreneur, learn how to navigate the complex business landscape and propel your business forward.

�� SFM 2: For those who understand that success is a team sport. Discover how to harness collective intelligence and drive your team to new heights.

�� SFM 3: For those aspiring to lead consciously. Learn how to balance head and heart in your decision-making, leading with authenticity and vision.

No matter where you are on your journey, the SFM Intro is your next step towards growth, towards transformation, towards success. Because success is not just about meeting targets – it's about meeting your potential.

We're not here to teach you to follow our footsteps – we're here to help you create your own path. So come, join us on this journey. We look forward to learning, growing, and succeeding together.

PM for receiving the presentation of the program.
Early bird July 31rst.

#SFMIntro #SuccessFactorModeling#Entrepreneurship #Teamwork #Leadership "

Lancement des groupes NELSON

Mon, 03 Jul 2023 08:14:18 GMT

NELSON : Nourrir l'Esprit, Libérer la Sagesse, s'Ouvrir au Nouveau

Le voyage de l'entrepreneuriat peut parfois ressembler à un séjour solitaire dans une cellule d'isolement, entouré de murs de défis, de décisions complexes et de peurs. Nous comprenons cette réalité, aussi difficile soit-elle. Mais nous savons aussi que, tout comme Nelson Mandela, vous êtes habité(e) par une vision de liberté - la liberté de croissance, d'impact et de succès qui réside au-delà de ces murs.

Le Groupe NELSON est votre clé vers cette liberté. Inspirés par la persévérance et le courage de Nelson Mandela, nos groupes Mastermind sont votre "Invictus" personnel. Ils sont conçus pour nourrir votre esprit, libérer votre sagesse et vous encourager à oser le nouveau. Imaginez une communauté qui non seulement comprend vos défis, mais qui les partage, et qui se réjouit de vos victoires.

Envisagez un monde au-delà de la cellule, où vous pouvez partager librement vos idées les plus audacieuses, recevoir des commentaires enrichissants et apprendre de ceux qui ont franchi des barrières similaires. Un lieu où vous pouvez équilibrer harmonieusement votre vie personnelle et professionnelle, tout en évoluant en tant que leader.

N'arpentez pas les couloirs de l'entrepreneuriat en solitaire. Joignez-vous à nous dans ce voyage de libération et de transformation. Ensemble, nous pouvons faire tomber les murs, défier les limites et façonner un avenir de liberté et de réussite.

Êtes-vous prêt à prendre en main la clé de votre destin, à devenir le maître de votre destin et le capitaine de votre âme?

La porte de la liberté est ouverte. Bienvenue dans le Groupe NELSON.

Si vous souhaitez poser votre candidature et recevoir la plaquette de présentation des Groupes NELSON, envoyez-nous un message !

Webinaire "Le management par le CARE" (Avec Preventica)

Sun, 11 Jun 2023 18:02:05 GMT

Est ce que le CARE MANAGEMENT

peut renforcer la résilience des managers et des équipes ?

Pour visualiser le webinaire que j'ai donné le mercredi 7 juin sur le la CARE MANAGEMENT, cliquez-ici

J'y défini le CARE MANAGEMENT et aborde la pratique des Communauté C.A.R.E : Communauté apprenance et résilience en entreprise.

La présentation que j'ai utilisée est à votre disposition

Préparez votre Hot Seat en direct !

Thu, 08 Jun 2023 13:38:37 GMT

Envie de préparer votre hot seat pour votre prochaine session Maste rmind ??

C'est parti pour 5 minutes !

Mon Tedx est en ligne

Wed, 07 Jun 2023 14:17:48 GMT

Si "Je " ne peux pas, peut-être que "Nous" le pouvons.

Le 22 avril dernier, je partageais avec le public du TEDx Alsace mon histoire avec en fil rouge comment j'ai exploré le chemin entre le "Je" et le "Nous". Vous voulez y jeter un oeil ? c'est ici.

Le Burpee ou Le rôle du coach en coaching

Thu, 01 Jun 2023 09:10:44 GMT

Même s i je ne suis pas coach sportif...

Un coach a de nombreuses missions et de nombreux rôle en coaching.

Découvrez-en un à travers la métaphore du Burpee.

Et vous, que pensez vous de ce rôle du coach ? et de ces effets sur la motivation du coaché ?

Et pour découvrir le jeu du coach, c'est ici .

LE JEU DU COACH : Partage de bonnes pratiques

Thu, 04 May 2023 13:27:58 GMT

La vidéo de la semaine :

Comment aider nos coachés à prendre la mesure de ce qu'est le changement lorsqu'ils entrent dans une démarche de coaching ?

Dans la vidéo de la semaine, je vous partage une bonne pratique grâce aux 3 cartes RAM contenues dans le jeu du coach.

(Vidéo) : comment marche le coaching ?

Wed, 03 May 2023 07:58:01 GMT

Préparez votre serviette !

PRÉPAREZ VOS SERVIETTES ! Non, je ne vous parle pas des vacances à venir !

Dans cette vidéo je vous présente ce qu'est le coaching à partir d'un exercice de bien-être comme métaphore.

Prenez une serviette de bain pour regarder cette vidéo et vous en tirerez deux bénéfices : vous comprendrez mieux comment fonctionne le coaching et vous serez plus détendu.

#Mastermind #entraide #communautesapprenantes #intelligencecollective #groupemastermind #rh #drh #manager #management #facilitation #facilitateur #besancon #franchecomté #bourgogne #dijon #resilience #coach #coaching

Une nouvelle version pour le jeu du coach

Thu, 27 Apr 2023 07:25:46 GMT

Après sa sortie il y a 3 ans, voici une nouvelle version du Jeu du Coach

Lorsque vous lancez un concept, celui qui est choisi nous fait presque oublier les autres concepts qui n'ont pas été retenus.

Voici une version du Jeu du coach qui n'a jamais vu le jour ! J'en arrive à me demander si on ne pourrait pas en faire une édition limitée.

Vous en pensez quoi ?

Pour commander votre jeu du coach

(Etude) Votre bonheur n'est-il lié qu'à vos traits de personnalité ?

Wed, 26 Apr 2023 15:30:35 GMT

Votre environnement est au moins aussi important pour votre bonheur

que vos traits de personnalité.

Source : Cornwell University.

"Selon une étude récente, les circonstances et les comportements objectifs tels que la richesse et la santé influencent le bonheur autant que les traits psychologiques subjectifs"

Retrouver l'article de l'étude.

L'importance du community building

Wed, 26 Apr 2023 15:03:44 GMT

L'IMPORTANCE DU COMMUNITY BUILDING DANS LA STRATEGIE DES ENTREPRISES par WUDO

De nos jours, la réussite d'une entreprise ne repose plus uniquement sur la qualité de ses produits ou services. Il est tout aussi crucial qu'elle puisse susciter l'adhésion d'une communauté engagée autour de sa marque. Cette communauté joue un rôle essentiel en légitimant l'entreprise grâce à ses membres, qui sont souvent considérés comme des ambassadeurs. Ces derniers constituent en effet des fondements pour la renommée de l'entreprise et sa promotion auprès de ses clients et prospects. Ainsi, le community building, qui consiste à créer et à animer une communauté, est devenu une stratégie incontournable pour toutes les entreprises. Dans cet article, Wudo nous apporte ses conseils et explique les moyens d'intégrer le community building dans la stratégie globale de votre entreprise.

Comprendre les avantages de l'animation de la communaut

La définition de Wudo est la suivante : le community building consiste à impliquer les membres d'une communauté autour d'une marque ou d'un produit, dans le but d'améliorer les performances de l'organisation. Les community builders sont souvent chargés de mettre en place une stratégie d'action pour atteindre cet objectif. Cette approche présente de nombreux avantages pour les entreprises souhaitant renforcer leur présence en ligne et fidéliser leur clientèle.

Dans ce contexte, la start-up fédère une communauté d’animateurs de communautés “Le club des animateurs”. Cette communauté fermée regroupe les différents utilisateurs des solutions Wudo. L’objectif est de garantir au gestionnaire de communauté, un accès aux ressources et outils nécessaires à la bonne gestion de leurs membres, de les accompagner durant les grandes étapes de l’animation communautaire

.Tout d’abord, Wudo explique que la notion de communauté n’a aucune limite, une communauté peut aussi bien être interne à l’entreprise (communauté de collaborateurs) ou externe (communauté de fournisseurs, partenaires ou clients). De plus, les communautés peuvent être axées sur différentes typologies et répondre à plusieurs besoins : création de contenus internes par exemple comme la création de fiches "Courage Managériale" à diffusion interne pour renforcer la culture managériale de l'entreprise.

?Il est vrai que le community building est un terme de plus en plus utilisé au sein des organisations. Il est cependant important de comprendre ses avantages.

En premier lieu, il favorise la création d’une relation de confiance entre l’entreprise et ses membres en leur offrant un espace de discussion où ils peuvent transmettre des avis et poser des questions. C’est aussi un témoignage de l’engagement envers la communauté et contribue à renforcer le sentiment d’appartenance ou l’image de marque.

En second lieu, cela permet aux entreprises de mieux comprendre les besoins et les attentes de leurs membres. Les membres de la communauté (ou ambassadeurs) peuvent partager des idées, des suggestions et des commentaires qui peuvent aider l'entreprise à améliorer son organisation, ses produits ou services. Cette communication bidirectionnelle permet donc d'adapter la stratégie de l'entreprise aux besoins réels de ses membres. Il est fréquent de retrouver des communautés d’ambassadeurs parmi des grandes marques. Elles les utilisent pour tester leurs produits et récolter des avis. C’est le cas de Zalando par exemple avec Zalando Voices , ou L’appli LAB de Société Générale.

Finalement, animer sa communauté est une action importante pour établir une stratégie marketing ou de ressources humaines efficace au sein d’une organisation. Le community building permet en quelques mots de créer une relation de confiance avec ses membres, de mieux les comprendre et aussi d'accroître l’image de marque. Les avantages sont nombreux et contribuent à la croissance de votre organisation .

Définir les objectifs d’animation communautaire

L a définition des objectifs d’animation est une étape clé dans la démarche de Wudo. La start-up qualifie la définition des objectifs comme un élément clé pour la réussite de la stratégie communautaire et surtout, sa cohérence avec la stratégie de l’entreprise qui gère la communauté. Voici quelques étapes tirées des bonnes pratiques Wudo pour définir clairement et précisément des objectifs :

# 1 Définir la cible

Qui sont les membres ? Quels sont leurs besoins et leurs attentes ? Quels sont les canaux de communication préférés par cette audience ?

# 2 Identifier les objectifs globaux

Quels sont les objectifs généraux de l'entreprise ? Comment ma communauté peut-elle aider à y répondre et par conséquent, quels sont les objectifs pour ma communauté ?

# 3 Définir des objectifs SMART

Mes objectifs sont-ils spécifiques, mesurables, accessibles, réalistes et temporels.

# 4 Choisir des indicateurs cohérents

Pour mesurer l'efficacité de la stratégie d'animation communautaire, il est important de choisir des indicateurs (ou KPI) pertinents pour chaque objectif.

# 5 Réaliser un plan d'action

Ce plan doit être détaillé et représente les actions à mettre en place pour atteindre chaque objectif.

La cohérence entre la stratégie d’animation et la stratégie d’entreprise

D ans un premier temps, il est important de choisir les bonnes méthodes de communication.

Les réseaux sociaux sont un bon outil pour votre communauté, chacun a sa propre particularité et garantit un canal adapté à la cible. Cependant, il est aussi important de permettre aux membres de coopérer, de s’entraider et de réfléchir collectivement. Pour cela, des outils communautaires existent à l’instar des réseaux sociaux. Ils ont l’avantage de favoriser la collaboration et de la rendre plus efficace et plus personnelle. Wudo propose par exemple une application mobile communautaire et une plateforme communautaire .

D ans un second temps, il est crucial d'impliquer les membres de la communauté pour maintenir leur intérêt et les encourager à participer activement. Pour y parvenir, il existe diverses méthodes, comme les sondages, les concours, les enquêtes, les jeux, les événements en ligne, et bien d'autres encore. Il est également primordial de répondre rapidement aux commentaires et aux messages des membres de la communauté pour maintenir leur engagement.

E nfin, afin d’évaluer l'efficacité de votre stratégie de community building, il est essentiel de mesurer les résultats obtenus. Des métriques telles que le taux d'engagement, le nombre de mentions, le nombre de nouveaux membres et le taux de conversion peuvent être utilisées pour évaluer les performances de votre stratégie communautaire. Ces performances seront un réel moyen de déterminer la cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise et l’impact de la communauté sur celle-ci.

E n conclusion, le community building pour Wudo est une stratégie essentielle pour les entreprises qui veulent construire une relation de confiance avec leurs réseaux sur la durée. Il peut être tout aussi bénéfique pour une entreprise de mettre en place des communautés de professionnels afin de renforcer le sentiment d'appartenance, de favoriser le développement des compétences ou aussi de favoriser l'innovation collective. En animant ces communautés, il est possible d'impliquer les membres, de les fidéliser et de créer une communauté d'ambassadeurs pour la marque. Enfin, il est essentiel de définir des objectifs SMART, de choisir les canaux de communication adéquats, d'utiliser les bons outils et de mobiliser activement vos membres pour augmenter la performance de votre entreprise.

P our suivre les actualités Wudo, rendez-vous sur leur page LinkedIn. Pour activer la force du collectif au sein de vos communautés pros, vous pouvez souscrire à l’application communautaire gratuitement .

Si vous souhaitez vous vous initier à la facilitation des communautés, la Mastermind Business Academy propose gratuitement un masterclass en ligne avec des repères précis pour vous lancer.

(Replay) Webinaire "Comment penser sa stratégie communautaire ?"

Thu, 06 Apr 2023 15:25:32 GMT

Le 21 mars dernier en parten ariat avec WUDO...

...nous avons parlé de comment construire sa stratégie communautaire au sein de son organisation. Un "regards croisés" très interressant avec Camille de Wudo, Emile de Delfingen et votre serviteur. A découvrir si vous n'étiez pas là.

Le Secret des Groupes Mastermind

Tue, 04 Apr 2023 08:39:36 GMT

Dans la vidéo de la semaine :

Tout se tien t ! Si les groupes mastermind sont des accélérateurs de réussite, il n'y a pas de secret !

En fait si...écoutez- bien !

Le Coaching Professsionel tel que je le pratique...

Mon, 03 Apr 2023 14:00:26 GMT

Le coaching tel que je le pratique...

Ma pratique du coaching se veut à la fois ludique, créative et respectueuse des personnes que je coache.

Voici un exemple d'outil que j'utilise pour mieux visualiser la situation et pouvoir identifier les leviers de changement car comme Einstein l'a dit "On ne peut changer un système avec le même niveau de conscience que celui qui l'a créé". Il faut changer de perspective.

Ses effets m'étonnent encore aujourd'hui...Vous avez reconnu le personnage principal ?

En l'absence de soutien, c'est l'environnement qui l'emporte...

Tue, 21 Mar 2023 10:55:45 GMT

Il y a très très longtemps dans une autre vie, j'étais Infirmier en Addictologie.

Je m'occupais de patients qui souffrent d'addiction à l'alcool, au travail, aux drogues. Et je me souviens de ce patient qui venait se faire soigner pour son alcoolisme et qui après plusieurs mois d'abstinence loin de sa famille avait pu y retourner en permission pour le week-end. Heureux et fier d'avoir traversé ce premier palier de sa guérison, il se réjouissait d'avance.

Le lundi matin au retour de permission. Le constat était là : il avait rechuté. Même si nous savons en tant que soignants que la rechute fait partie du processus de guérison, c'est le motif de sa rechute qui nous avait ouvertement choqué : En arrivant à la maison, sa famille avait organisé une fête et lui avait proposé un apéritif en ajoutant : "On a fait le plein pour toi' en montrant le bar à alcool.

Oui, en l'absence de soutien l'environnement l'emporte toujours.

Mais alors, pourquoi ?

Parce que nous avons une tendance innée à nous conformer.

Et si au lieu de nous conformer à un environnement pathologique, nous nous conformions à un environnement porteur ?.

L'ENVIRONNEMENT ET LES GROUPES MASTERMIND : message à ceux qui se lancent.

Beaucoup d’entre nous avons des difficultés à changer nos habitudes de pensées et nos habitudes dans l’environnement qui les a créés et qui les maintient en place. Comme disait Einstein, on ne peut pas changer un problème à partir du même niveau de conscience que celui qui l’a engendré. De la même manière, on ne peut pas changer un comportement à partir du même environnement qui l’a engendré. Les participants cherchent à rejoindre un Groupe Mastermind pour une seule et unique raison : être dans un environnement qui leur permettent de développer les nouvelles croyances qui correspondent à la vie qu’ils ont décidé d’avoir, et à l’être qu’ils ont décidé de devenir.

Cette démarche est d’abord une démarche d’engagement vis à vis d’eux- mêmes plus que vis à vis du groupe. Un groupe Mastermind est juste une des expressions de cet engagement.En créant un nouveau contexte, les groupes Mastermind leur apportent le soutien dont ils ont besoin pour accomplir ce changement plus rapidement qu’il ne saurait le faire seul. En leur offrant un nouveau cadre structuré, sécurisant et dans la durée, les groupes Mastermind deviennent ainsi un accélérateur de réussite pour eux.

D’autre part, s’il est vrai que la plupart des formations et informations sont en ligne (sur YouTube, dans des podcasts) alors ce ne sont pas ces contenus que les gens viennent chercher dans un mastermind. C’est à la fois la qualité des relations et des conversations qu’ils y trouveront et un environnement qui les pousse à passer de « Je l’ai appris, je le sais » à « je le deviens et je suis soutenu pour y arriver ». Relations et soutien, ici réside la valeur ajoutée des groupes Mastermind.

Les News de la MBA

▶️ Créer ce contexte porteur requiert des compétences et c’est pourquoi la Mastermind Business Académy a décidé de former des facilitateurs de groupes Mastermind professionnels.

Pour en savoir plus sur nos formations à la facilitation des groupes Mastermind

Les catalyseurs de collaboration

Mon, 20 Mar 2023 10:36:01 GMT

La sauce secrète des sessions de mastermind probablement...

La magie des groupes mastermind réside dans la capacité du facilitateur a mettre en oeuvre ces catalyseurs dans les sessions...

Vous découvrirez dans cette vidéo 5 catalyseurs de créativité et de collaboration !

Amusez vous bien !

32 ans chez Disney et nous l'avons interviewé !

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 17 Mar 2023 20:13:34 GMT

Il s'appelle Lee Kitchen...

...et il a passé 32 ans chez Disney de l'accueil au Space Mountain à l'accueil des plus grandes stars en tant qu'invités pour ensuite accompagner la créativité des équipes Imagineers et Marvel.

Lee est une personnalité incroyable avec une histoire tout aussi incroyable et il nous a fait l'honneur d'être avec nous pendant une heure pour nous partager sa passion pour la facilitation et la créativité.

La vidéo entière est un support pédagogique pour nos participants à notre formation SFM2 de facilitateur en intelligence collective.

Les catalyseurs de collaboration

Wed, 15 Mar 2023 09:25:17 GMT

Les catalyse urs de collaboration

Lorsque nos participants arrivent dans une réunion ou une session de mastermind , nous pouvons penser qu’ils sont prêts juste parce qu’ils sont présents dans la salle.

Nous pouvons penser qu’ils sont connectés à eux-mêmes et aux autres juste parce qu’ils sont là et qu’ils discutent entre eux.

Nous humains sommes doués de capacités à filtrer la réalité (et c’est un atout autant qu’une limite pour notre vie et nos projets). Concrètement ça veut dire que nous avons l'habitude de nous concentrer sur les mêmes choses et laissons de côté ce qui nous interresse moins, que nous privilégions souvent les mêmes informations et laissons les autres de côté.

Rendre conscient ces filtres, les assouplir font aussi partie de la responsabilité du manager de réunion ou du facilitateur pour aider les participants à être plus présents, plus ouverts aux nouvelles idées autant en eux-mêmes qu’entre eux.

Pour cela, en tant que manager de réunion ou facilitateur , vous pouvez utiliser des catalyseurs de collaboration , des petits icebreakers créatifs qui ouvre à ces qualités.

Et si vous souhaitez recevoir des exemples de ces ic ebreakers, contactez-nous.

Pour en savoir plus regardez cette vidéo :

Groupes Mastermind - Pensez-y !

Tue, 07 Mar 2023 07:19:29 GMT

Faites-vous cette erreur ?

Abonnez-vous à notre chaine Youtube pour continuer à vous former sur la facilitation des dynamiques de groupes.

Non, l'innovation n'est pas une usine à gaz ! : 2 idées concrètes

Mon, 06 Mar 2023 07:57:23 GMT

Connaissez-vous l a chèvre en matière d'innovation et de gestion des échecs ?

La conférence ACRE en afrique du sud e st la première conférence consacrée à la créativité sur le continent africain. Elle existe depuis 27 ans. On retrouve ses homologues en Europe et sur le continent américain qui s'appelle CREA.

Dans cette vidéo je vous parle de 2 idées très concrètes à adpater dans votre organisation.

Vive la chèvre ! (vous allez comprendre)

Les Groupes Mastermind dans les Echos Entrepreneurs

Sun, 05 Mar 2023 16:04:44 GMT

Belle reconnaissance pour les groupes M astermind !

Article à retrouver ici.

The Mastermind X model

Mon, 20 Feb 2023 15:42:38 GMT

Welcome to the MASTERMIND X MODEL by Mastermind Business Academy

If you want to receive the Mastermind X model, please send us an email.

We always appreciate Likes and Comments to support us in sharing our best tools and concepts with you.

Transcription of the video :

Hi everybody and welcome to this new video from the Mastermind business Academy here. Today I'm going to share with you a great model to create the most exquisite experience for your participants. So get ready. We're starting now. So welcome. I'm Jean Francois Cellier. I am the co-author of the book mastermind groups, accelerators of success and also the founder of the Mastermind Business Academy. So here we go. Here is the model that I have called Mastermind X in meaning. The best experience you can create for your mastermind participants, so get ready first. In this model you want to have awesome people, so in order to have awesome people you have to meet them first. It's about curating. Your group and the people who will attend your event.

So first awesome people, then second you are going to create awesome connection. So that means that you need to have experiences to have like Energizer or ice. Anything that can create the connection because based on awesome people and connect. You already have the roots for an awesome experience. Then you want to have a great setting. Please choose an inspiring setting so that people feel like they are in another world in another space. Out of everyday experience, so choose carefully what are the places that will awaken that spirit of novelty of curiosity of wow, that's different so that they can really be totally focused and present.

And from there and I know, you know, I'm French, so I'm going to say it. Think about the food. Make it great. Make it alive. Make make it exquisite in the way that it's different of what. What they are used to eat and also make it really enjoyable as something that is familiar, not so fancy that they don't know it and don't want to. Eat it, but really make it so that they really enjoy the food as well as the setting last. I want you to create great learning experiences and that means sometimes to call for experts that will bring some new content, thought provoking ideas so that people go to the wow. I never thought about. I've never seen that before. And that will create something that you will balance with fun experiences. So great learning, fun experiences. It's about how can they have fun. Like can you riding or like drawing lessons or sculptures lessons or whatever experience you can make it.

Fun with if they have both a great learning experience, they will see that they have invested their time in a very meaningful way, and if they really have fun they will remember your event in the most. Heartfelt way. So that's both priorities you want to explore. So what is this model? Again, it's the mastermind X model. It's about having awesome people with awesome connection with great setting. And great food and awesome learning and awesome fun experience. So if you create that kind of experience, your participants will love it and they will be faithful to the group. They will invest time. They will want to come back again and again because they know that from you, from you as the facilitator. You are able to create that kind of experience, so please think about all these dimensions when you're thinking about your mastermind group. And one way to do it. Is have a scale from zero to 10. For each of these levels and evaluate yourself and have your participants evaluate your event on these 6 dimensions, so you can improve. Ideally you go over. Eight out of 10 each time, and the best, of course, would be between 9:00 and 10:00. Get their ideas to improve, and the more you will be able to improve all these 6 dimensions. The more you will have a meaningful mastermind groups that really contribute to the success of your participants, but also to the fun and the memories that they are creating through your my summary groups, you will make your mastermind group experience memorable.

So I hope you enjoyed this model and if you want it, just send me an e-mail and I will send you the full diagram and the full evaluation to make sure that you're on track with these 6 dimensions. See you soon.

If you want to have the full diagram, please send me an Email and I will send you the whole document.

Replay : L'index MetoWe pour vivre et faire vivre l'intelligence collective

Fri, 17 Feb 2023 17:00:52 GMT

Webinaire : L'index MetoWe ou comment mesurer sa capacité à travailler en équipe ?

Dans ce replay, nous vous expliquons le modèle derrière l'index MetoWe pour mieux vous aider à comprendre les résultats de votre index MetoWe.

Le test MetoWe mesure votre capacité à collaborer avec les autres et à atteindre des objectifs en équipe de manière efficace.

En passant l’index MetoWe, vous pourrez découvrir vos forces et vos faiblesses en matière de travail en équipe, ainsi que les domaines dans lesquels vous pouvez vous améliorer. Cette connaissance vous permettra de mieux comprendre comment vous pouvez contribuer à l’efficacité de votre équipe et de développer des relations de travail plus productives avec vos collègues.

Le test MetoWe offre également un avantage supplémentaire pour les employeurs: en mesurant les capacités en matière de travail en équipe de leurs employés, ils peuvent mieux comprendre comment construire des équipes plus efficaces et plus performantes.

Ne manquez pas cette occasion de découvrir votre capacité à travailler en équipe et de devenir un membre encore plus précieux de votre équipe. Passez le test MetoWe dès maintenant! Et en plus c’est gratuit.

5 minutes pour s'auto-coacher

Thu, 16 Feb 2023 08:20:45 GMT

Envie d'une petite séance d'autocoaching ?

Dans cette vidéo, je vous accompagne dans un processus d'autocoaching très puissant avec le modèle SCORE. Vous avez juste besoin d'un clavier et d'un logiciel de traitement de texte (ou pour les plus téméraires d'un papier et d'un crayon ��).

Si vous avez besoin de plus de temps pour répondre aux questions qui vous sont proposées, mettez juste la vidéo en pause.

Alors, bonne découverte et bon auto-coaching !

Pourquoi utiliser un jeu de cartes en réunion ?

Tue, 14 Feb 2023 09:35:00 GMT

6 raisons d'utiliser un Jeu de Cartes en réunion ?

En tant que coach, j'aime ajouter de la varièté dans mes séances de coaching et naturellement j 'ai eu envie de créer un jeu de cartes professionnel avec les modèles que je trouvais les plus efficaces et ludiques. Il a "suffit" du soutien de Robert Dilts pour que ce jeu voit le jour. Avec l'experience je me suis rendu compte que les outils présents dans ce jeu pouvaient aussi servir les managers avec leurs équipes. Mais avant de parler du Jeu du Coach, pourquoi faire appel à des cartes en session de travail ?

Les jeux de cartes sont utiles dans les séances de travail pour plusieurs raisons :

Inspirer la créativité :
Les jeux de cartes inspirent la créativité des participants, ouvrant de nouvelles perspectives et les encourageant à explorer de nouvelles idées.

Structurer la pensée :
Les jeux de cartes peuvent aider à structurer les réunions de travail, à définir clairement les objectifs et à fournir un cadre pour les atteindre.

Encourager la participation active :
Les jeux de cartes encouragent la participation active des personnes présentes et leur permettent de participer activement à leur processus de croissance personnelle.

Améliorer la communication :
Les jeux de cartes aident à améliorer la communication entre tous en leur permettant d'exprimer leurs pensées de manière claire et concise.

Faciliter l'apprentissage :
Les jeux de cartes améliorent l'apprentissage des participants en les aidant à se concentrer sur les informations clés et à les intégrer plus facilement dans leur projet.

Rendre les séances plus amusantes :
Les jeux de cartes rendent les séances de travail plus amusantes et ludiques, ajoutant plaisir et légèreté à un processus souvent sérieux.

Et la première fois, c'est souvent une vraie surprise pour les participants, et voir leurs doutes se transfomer en plaisir de travailler ensemble est un régal !

Un dernier bénéfice que j'ai trouvé dans l'usage du jeu du coach, c'est qu'il renforce le leadership du manager parce que c'est celui qui guide le processus avec les cartes qui dirige la session de travail. Et ça permet vraiment de mobiliser les équipes en avant !

Si vous voulez former vos managers pour devenir des managers coach, nous avons un programme de 3 jours de formation pour eux.

Cliquez ici pour nous demander le programme de la formation.

Groupes Mastermind : y'en a marre

Mon, 06 Feb 2023 15:45:25 GMT

Y'en a marre...

Transcription de la vidéo :

Bonjour à tous. Y en a marre, non ?

Il y en a marre d'entendre les groupes mastermind ont dû permettre d'être plus riches, plus heureux, plus épanouis, en a marre, non ? Et si on mettait un peu plus de réalisme sur la pratique des groupes mastermind ?

Allez, Bonjour, bienvenue, c'est la nouvelle vidéo de la Mastermind Business Academy et on va parler un peu plus sérieusement de la réalité des groupes. Mastermind, c'est parti. Bonjour à vous tous, je suis Jean-François Thiriet, je suis le fondateur de la Mastermind Business Academy et aujourd'hui, on va parler des groupes mastermind sur le ton de l'humour et un peu du sarcasme, parce que c'est vrai, il y en a marre qu'on présente les groupes mastermind comme une baguette magique qui vous permet d'être plus heureux, d'être plus épanoui, d'être plus riche, juste comme ça.

Alors, les groupes mastermind, est-ce qu'il suffit d'aller sur Google, de voir un numéro de téléphone, de décrocher son téléphone ? Et d'appeler le premier facilitateur qui apparaît n'en évidemment. Entrer dans un groupe Mastermind, c'est d'abord s'interroger sur nos valeurs. C'est d'abord s'interroger sur ce qui nous pousse à rejoindre ce groupe mastermind pour évidemment franchir un palier de réussite, quel que soit ce mot réussite veut dire pour vous, mais on a l'idée que dans un groupe Mastermind, on va être là pour être évidemment challengé, encouragé, porter à aller au-delà de là où on est. Aujourd'hui donc vérifiez bien votre pourquoi vous voulez venir dans un groupe masterman ?

Encore une fois, sortons du mythe de tout, tout de suite facilement. Le groupe Mastermind demande de l'implication, demande de la régularité. Et quand je parle d'implication et de régularité, c'est l'implication à oser aborder les vrais sujets, ceux qui sont vraiment problématiques pour vous, qui sont vraiment problématiques pour les autres, parce que là vous allez vraiment creuser sur des leviers qui sont très très intéressants pour vous puisque c'est là où vous avez. Le vrai problème ? Si vous venez avec des sujets de surface, vous n'allez pas en tirer. Les bénéfices que. Vous pouvez en attendre, ça n'a rien de. Magique, régularité, implication sont vraiment clés dans la pratique du master made. Mais alors, est-ce que ça marche vraiment ? Je vais vous répondre ça. Dépend de vous. Ce que je sais et je peux partager avec vous quand j'ai fait partie d'un groupe Mastermind américain pendant 3 ans, j'ai vraiment vu comment mon activité a explosé, mais vraiment ?

Je suis passé, effectivement j'ai explosé mon. Plafond de verre. Et j'ai été challengé, c'est vrai, mais j'ai aussi été encouragé et surtout j'étais entouré de gens qui m'ont aidé à croire que c'était possible et surtout qui m'en ont donné les moyens qui m'ont apporté le soutien, les idées, les processus qui m'ont permis de réellement de concrétiser ce que j'apprenais durant les sessions de master. Et ça, je crois que il y a pas de magie dans le master mind, la magie, c'est vous qui l'a créé par votre niveau d'implication parce que vous venez chercher et que vous venez chercher activement plutôt que d'attendre que le Mastermind vous apporte ce que vous espérez y trouver, donc soyez proactif. Le groupe mastermind n'a pas de magie intrinsèque en revanche. Ce qui est sûr, c'est que quand vous réunissez des personnes ensemble, qu'elles acceptent. Vous jouez le jeu par l'implication, par la régularité. Eh bien, il y a quelque chose effectivement de magique parce que ça vous donne en vous. La force ? La conviction, c'est la, presque la foi que vous pouvez y arriver parce que vous êtes justement entouré de ces personnes là. Donc non, arrêtons de dire que le Mastermind est magique. Oui, quand on réunit plusieurs personnes ensemble, il se passe quelque chose pour chacun de ces personnes, à la mesure de leur implication, à la mesure de leur engagement. Alors nous mesure de la leur capacité à mettre en action ce qu'ils y apprennent, mais le groupe Mastermind n'est qu'un groupe, donc je crois que cette vidéo elle a pour but de de mettre un peu de lucidité et qu'elle arrête de promettre.

Des choses qui, fondamentalement, ne dépendent pas du groupe. Dépendent de comment vous vivez le groupe ? Comment ce groupe vous parle, vous stimule, vous encourage, pas juste extérieurement à l'intérieur et quand vous faites partie d'un groupe, vous vous dites, j'ai hâte de les retrouver. Ils sont comme moi. Et on va s'éclater ensemble. On va passer des supers moments, on va très bien bouffer, on va être dans des endroits géniaux et. En plus, on. Va apprendre des trucs de dingue qui nous aider à dépasser notre plafond de verre. Là, le vrai enjeu se produit. Et ce que je vais pratiquer, mettre en pratique ce que j'ai appris. C'est vraiment ça la force d'une esterman.

Rien de magique, c'est aussi 1% d'inspiration et 99% de transpiration. Donc je souhaite beaucoup, beaucoup de plaisir avec un groupe mastermind. Si vous vous en donnez les moyens à très bientôt.

mon Interview avec WUDO

Thu, 02 Feb 2023 09:59:16 GMT

Les Communautés Apprenantes au sein des entreprises :

Interview.

Bonjour à tous, je suis Camille de Wudo et cette semaine j’ai le plaisir d’interviewer Jean François Thiriet qui est facilitateur de communautés apprenantes. Je souhaite vous partager le fruit de son expérience et espère vous aider, en ce début d’année 2023, à mettre à profit la puissance de l’entraide pour vos entreprises.

Lire la suite de mon interview chez Wudo...

Faire face à l'incertiude

Thu, 02 Feb 2023 09:23:30 GMT

LES FUTURS DEVANT SOI

Le modèle de Courtney, Kirkland et Viguerie identifie également quatre niveaux de futur, qui décrivent les différents degrés de clarté et de certitude à quoi l'entreprise peut s'attendre à mesure qu'elle se rapproche du futur. L'incertitude se différencie de l’aléatoire.

Les quatre niveaux sont :

Futur incertain : le futur est largement incertain et les entreprises peuvent s'attendre à des surprises.
Futur incertain mais prévisible : le futur peut être prévu avec une certaine incertitude, mais les entreprises peuvent s'appuyer sur des modèles de prévision pour élaborer des plans.
Futur incertain mais gérable : le futur peut être géré avec une certaine incertitude, grâce à des processus de gestion de la incertitude et à des scénarios prospectifs.
Futur certain : le futur peut être prévu avec une grande certitude, et les entreprises peuvent s'appuyer sur des plans détaillés pour atteindre leurs objectifs.

Pour savoir quoi faire à chacun de ces scénarios, voici le lien vers l'article d'origine .

A nous d'en faire un vecteur d'innovation pour les organisations en les aidant à se recentrer sur l'essentiel.

NE VENEZ PAS !

Wed, 25 Jan 2023 16:03:12 GMT

7 CARACTERISTIQUES QUI MONTRENT QUE LES GROUPES MASTERMIND NE SONT PAS POUR VOUS

FAITES-VOUS AUSSI CETTE ERREUR ?

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 16 Jan 2023 14:50:28 GMT

C'EST TELLEMENT ÉVIDENT....SI J'AVAIS SU...

Quels liens entre intelligence collective et résilience collective ?

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 06 Jan 2023 20:52:25 GMT

Quels liens entre intelligence col lective et résilience collective ?

L'intelligence collective et la résilience collective sont deux concepts étroitement liés. L'intelligence collective désigne l'ensemble des connaissances et compétences d'un groupe de personnes, qui peuvent être mobilisées et utilisées de manière collaborative pour résoudre des problèmes ou prendre des décisions.

La résilience collective, quant à elle, désigne la capacité d'un groupe à faire face aux adversités, à s'adapter et à se développer face aux challenges.

La résilience collective peut être vue comme un résultat de l'intelligence collective, car elle repose sur la capacité du groupe à utiliser ses connaissances et ses compétences de manière efficace pour faire face aux difficultés. En d'autres termes, l'intelligence collective peut aider un groupe à développer sa résilience collective en lui offrant les moyens de comprendre et de gérer les situations difficiles de manière adaptative.

Il est important de noter que la résilience collective ne dépend pas seulement de l'intelligence collective, mais aussi de facteurs tels que la coopération, la communication et la solidarité au sein du groupe. Ces facteurs peuvent renforcer la résilience collective en permettant au groupe de s'appuyer sur ses ressources et sur les compétences de ses membres pour faire face aux adversités.

En plus de l'intelligence collective et de la coopération, il existe d'autres facteurs qui peuvent influencer la résilience collective d'un groupe. Voici quelques exemples :

La diversité : avoir une diversité de perspectives, de compétences et de connaissances au sein d'un groupe peut être bénéfique pour la résilience collective, car cela permet au groupe de s'adapter à un plus grand nombre de situations et de trouver des solutions innovantes aux problèmes.

La flexibilité : être capable de s'adapter rapidement aux changements et aux imprévus peut aider un groupe à rester résilient face aux difficultés.

La confiance : avoir confiance en soi et en ses compétences peut être important pour la résilience collective, car cela peut encourager les membres du groupe à prendre des risques et à explorer de nouvelles voies pour faire face aux challenges.

Le soutien : le soutien et la solidarité au sein d'un groupe peuvent être importants pour la résilience collective, car cela peut aider les membres à se sentir moins seuls et plus en mesure de faire face aux difficultés.

En général, la résilience collective dépend de la capacité d'un groupe à utiliser efficacement ses ressources et ses compétences pour faire face aux adversités et aux challenges, et à s'adapter et à se développer en conséquence.

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2023, année des communautés apprenantes

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 06 Jan 2023 08:26:42 GMT

2023, année des communautés apprenantes

PS : Pour lancer et faciliter des communautés apprenantes dans votre organisation, rendez vous dans notre masterclass ici : Tous les concepts et les outils gratuitement pour vous lancer sereinement.

Bonjour à toutes et tous,

Plutôt que de vous souhaiter une bonne année, j'ai envie de vous souhaiter de rendre cette année 2023 bonne ! ça me semble plus proactif !

Et si une bonne année ça commençait par créer ou rejoindre une communauté apprenante ? Personnellement, j'ai toujours préféré expérimenter moi-même ce que je proposais à mes clients d'abord. Alors si vous voulez créer une communauté apprenante, faites-en vous même l’expérience. Franchement, c'est la meilleure façon d'être convaincu de leurs bienfaits. Et si vous ne pouvez pas en rejoindre une, j'ai identifié 10 bénéfices que je vous rappelle ici. Ainsi si vous voulez convaincre les décideurs d'oser l'expérience "Communauté Apprenante" en complément de la formation continue, voici votre argumentaire :

1. Possibilité d'apprendre des autres : Lorsque vous faites partie d'une communauté apprenante, vous avez accès à un groupe diversifié de personnes qui peuvent offrir des perspectives, des idées et des approches d'apprentissage différentes. Cela peut vous aider à acquérir une compréhension plus approfondie d'un sujet et à réfléchir de manière plus critique à la matière.

2. Collaboration : Les communautés apprenantes offrent la possibilité de collaborer avec d'autres personnes. Vous pouvez travailler avec d'autres pour discuter d'idées, résoudre des problèmes et trouver de nouvelles solutions. Cela peut vous aider à développer vos compétences en matière de collaboration.

3. Sentiment d'appartenance : Faire partie d'un groupe d'individus partageant les mêmes idées et travaillant tous vers un objectif commun peut procurer un sentiment d'appartenance et de connexion.

4. Soutien : Les communautés apprenantes peuvent offrir aux membres un environnement favorable pour partager leurs connaissances, leurs compétences et leurs expériences, et s'offrir mutuellement des conseils et des commentaires.

5. Mise en réseau : Les communautés apprenantes peuvent être un excellent moyen de nouer des liens et d'établir des relations avec d'autres personnes qui partagent vos intérêts et vos objectifs.

6. Encouragement et motivation : Faire partie d'une communauté apprenante peut vous encourager et vous motiver à continuer d'apprendre et de progresser.

7. Croissance personnelle : Les communautés apprenantes peuvent vous aider à développer de nouvelles compétences et connaissances, ce qui peut conduire à une croissance et un développement personnels.

8. Développement professionnel : Les communautés apprenantes peuvent être un excellent moyen de faire progresser votre carrière ou votre entreprise en vous tenant au courant des dernières tendances et techniques dans votre domaine.

9. L'apprentissage tout au long de la vie : Les communautés apprenantes peuvent vous aider à cultiver l'amour de l'apprentissage et l'engagement envers l'apprentissage tout au long de la vie.

10. Le fun : L'apprentissage peut être plus agréable et plus gratifiant lorsque vous faites partie d'une communauté apprenante. Partager vos connaissances et vos expériences avec d'autres peut être une expérience amusante et enrichissante.

Bon, ben y'a plus qu'a faire de cette année 2023, l'année des communautés apprenantes. Je crois que le soutien mutuel va y redevenir une valeur-clé même si ce sera parfois plus par nécessité que par envie.

Belle année à tous,

Amitiés

Jean François, Facilitateur & Coach

Ps : Vous avez un projet qui implique un collectif ? Contactez-nous

Regarder derrière pour mieux regarder devant : bilan 2022

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 12 Dec 2022 14:55:21 GMT

Si la vie mérite d'être vécue, alors elle mérite d'être écrite...

En cette fin d'année, il est temps de revoir une dernière fois le film de 2022 avant la sortie du film de 2023.

Pour vous y aider, je vous ai préparé un template qui vous aide à choisir consciemment les extraits de 2022 qui valent la peine de prendre une place sur votre Broadway intérieur. C''est un peu le bestof de 2022 : Il donne une grande place aux évènements, émotions et relations positives...et vient compenser notre biais naturel de négativité.

Je vous souhaite beaucoup de plaisir avec cette rétrospective 2022.

Que cette dernière séance de 2022 ancre en vous de beaux souvenirs.

A votre année 2023 !

Lien vers le pdf du template.

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Le concept de soin va devenir capital en entreprise à découvrir

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 12 Dec 2022 10:09:24 GMT

Article paru dans les E chos le 25.11.2022

Le concept de soin va devenir capital en entreprise à découvrir dans les Echos. (Cliquez sur le lien)

Pourquoi faire appel à un facilitateur ?

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 02 Dec 2022 15:17:36 GMT

Pour quoi faire appel à un facilitateur ?

Introduction

Pour obtenir les meilleurs résultats de vos équipes, vous devez savoir comment maintenir l'engagement et la concentration de chacun. Un facilitateur compétent peut vous aider à faire en sorte que chacun ait la possibilité d'apporter ses idées, que les décisions soient prises en tenant compte des besoins de chacun et que chacun se sente entendu et respecté tout au long du processus.

Pour organiser une réunion efficace, vous avez besoin d'un facilitateur qui peut aider tout le monde à participer et à prendre une décision.

Un facilitateur est un tiers neutre qui peut vous aider à organiser une réunion efficace. Lorsque vous discutez de quelque chose d'important, il est important d'avoir un facilitateur. Le rôle de l'animateur est d'aider tout le monde à participer et à prendre une décision, tout en les aidant à rester concentrés, créatifs et sur le sujet.

L'animateur aide tout le monde à participer à la réunion en posant des questions qui encouragent chacun à s'exprimer, sans toutefois dominer la conversation. Il aide également les participants à rester concentrés sur ce qu'ils attendent de la réunion en posant des questions sur la raison de leur présence - à quoi ressemble le succès pour ce groupe ? Si quelqu'un commence à s'écarter du sujet ou à divaguer sur son opinion sans rapport avec le sujet (ou pire encore, à se plaindre !), c'est alors à votre facilitateur de le ramener doucement vers des sujets pertinents avec un langage clair ou des questions qui encouragent la participation de tous les membres de votre équipe ou comité au lieu qu'une seule personne domine les conversations sur les idées des autres."

Un facilitateur peut créer plus d'opportunités pour une discussion significative afin de s'assurer que la voix de chacun est entendue.

Un facilitateur peut créer davantage d'opportunités pour des discussions significatives afin de s'assurer que la voix de chacun est entendue. Il a la capacité d'aider les gens à se sentir à l'aise pour partager leurs points de vue et écouter les autres. Il peut également aider les gens à comprendre que les opinions de chacun sont importantes, même s'ils ne sont pas d'accord avec elles. En facilitant un dialogue ouvert, un facilitateur peut préparer le terrain pour apprendre les uns des autres, ce qui est l'un des résultats les plus importants de toute réunion ou discussion. Il permet à des personnes d'origines et d'expériences différentes de se réunir autour d'un objectif commun - c'est ce qui rend les groupes diversifiés si précieux dans notre société actuelle !

En outre, les animateurs peuvent guider les participants à travers des exercices qui soulignent à quel point les opinions de chacun comptent (même s'ils ne sont pas d'accord avec elles). Un bon animateur comprendra que non seulement toutes les idées doivent être entendues, mais aussi pourquoi ces idées sont importantes à tout moment pour non seulement survivre, mais aussi prospérer !

Un facilitateur s'efforce d'inclure le point de vue de chacun, afin que personne ne se sente ignoré ou exclu.

Un facilitateur s'efforce d'inclure le point de vue de chacun afin que personne ne se sente ignoré ou exclu. Pour ce faire, il utilise des stratégies telles que :

● S'assurer que chacun a la possibilité de s'exprimer

● Ne pas interrompre les gens pendant qu'ils parlent.

● Ne pas parler par-dessus les autres et leur permettre de terminer leur intervention avant de répondre.

● Ne pas dominer la conversation en dominant physiquement (en se tenant devant les autres) ou verbalement (en parlant pendant de longues périodes).

● Poser des questions si vous ne comprenez pas ce que dit une personne au lieu de faire des suppositions à son sujet.

Un facilitateur compétent peut aider les participants à peser avec confiance les différentes options et à prendre des décisions ensemble.

Un animateur compétent peut aider les participants à peser les options en toute confiance et à prendre des décisions ensemble. L'animateur encourage la discussion et veille à ce que tous les participants soient entendus. L'animateur aide les participants à comprendre les options, leurs avantages et leurs inconvénients, l'impact qu'elles pourraient avoir sur les autres (et sur l'entreprise dans son ensemble), les coûts liés à la mise en œuvre de ces options, les personnes qui bénéficieraient de ces avantages, etc. Ce type d'information aide les gens à prendre de meilleures décisions parce qu'ils disposent de plus de faits pour travailler.

Un bon facilitateur s'assure que le groupe reste concentré et sur la bonne voie.

Un bon animateur veille à ce que le groupe reste concentré et sur la bonne voie. Il est important d'avoir un animateur capable de maintenir le groupe concentré et sur la bonne voie, sinon les choses peuvent rapidement déraper. Par exemple, lors d'une de nos réunions, une personne interrompait constamment les autres en parlant par-dessus eux. Les autres participants essayaient de trouver des idées sur la façon dont ils pourraient travailler ensemble pour atteindre leur objectif. Mais cette personne n'arrêtait pas d'interrompre tout le monde avec ses propres pensées et opinions jusqu'à ce que nous devions arrêter la réunion parce que personne n'arrivait à travailler !

Un autre exemple classique : lorsqu'un groupe est censé proposer des améliorations pour le flux de travail de l'équipe, mais nous avons passé la plupart de notre temps à nous disputer pour savoir quelle idée était la meilleure (même si elle ne l'était pas vraiment).

À retenir : Un animateur compétent peut aider les groupes à être plus créatifs et productifs dans leur travail commun.

Dans cette section, nous avons parlé de la manière dont les animateurs peuvent aider les groupes à être plus créatifs et productifs dans leur travail commun. Pour ce faire, un animateur compétent doit :

● Aider les groupes à développer une compréhension claire de leur travail.

● Encourager les membres individuels à partager leurs idées et leurs opinions sur le sujet traité (ou non).

● guider le groupe dans la recherche d'un consensus ou dans la prise de décision, si nécessaire.

Conclusion

Avec tous les avantages de la facilitation, il est facile de comprendre pourquoi ce processus est si populaire dans les entreprises. Il permet d'économiser du temps et de l'argent, et rend votre groupe plus productif. La facilitation est un excellent moyen de faire avancer les choses lorsque vous devez prendre des décisions rapidement ou collaborer avec des personnes qui ne sont pas toujours d'accord sur tout.

3 différences entre les communautés apprenantes et le codeveloppement

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 30 Nov 2022 08:34:16 GMT

How to Manage Innovation as a Process

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 02 Nov 2022 14:01:38 GMT

Tools Don’t Solve Problems, People Do

A very insightfull article from Tim Kastelle at the Unviversity of Queensland University where you will learn about The innovation Matrix.

Vos compétences en matière de gestion de conflits

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Sun, 09 Oct 2022 07:46:29 GMT

FAITES LE TEST : La capacité à gérer les conflits est une compétence multiple...

Alors, quels sont vos points forts ? Quels sont vos points de vigilance ?

Nous sommes rarement équilibrés. Nous avons souvent des préférences qui nous servent et poussées à l'extrème nous desservent. Par exemple trop d'écoute de soi, sans suffisamment d'expression de soi.

L'important : M ieux vous connaitre et engager votre énergie de progrès là ou elle aura le plus d'effets démultiplicateurs.

A vous de jouer !

Et si vous voulez, nous pouvons vous former à la gestion des conflits dans votre entreprise à partir de notre livre Gestion des Conflits "Passer de la crise à l'opportunité en 4 étapes" sur 2 jours.

NOUS CONTACTER

Les entreprises ont-elles peur de developper rééllement leurs collaborateurs ?

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 08 Jul 2022 15:07:07 GMT

Les e ntreprises ont elles peur de réellement développé leurs collaborateurs ?

Lorsque j'ai fait mes recherches pour écrire le livre "J'ai décidé d'être heureux au travail" il y a 7 ans, j'ai (re)découvert 2 évidences validées et revalidées par les études :

Les gens heureux au travail sont des gens entourés. Qualitativement surtout.
Les gens heureux au travail ont soif d'apprendre et de se développer.

Et je crois qu'on n'a pas encore mesuré l'importance de ces réalités en matière de ressources humaines en entreprise. Notamment dans le développement des compétences des salariés. Et je le vois dans les plans de formation par exemple.

Pour moi les constats sont simples :

Le modèle de la formation basée sur l'expert-formateur continue de rassurer.
Le modèle de la formation basée sur des apports conceptuels et théoriques construite par le même expert aussi.

Si je comprends l'importance de la formation pour un métier technique par exemple, j'en vois moins l'importance en management et j'en arrive à croire que le retour sur investissement des formations dans les situations de travail n'a pas fondamentalement d'importance. Comme si le management s'apprenait dans les livres ! On voit la formation comme une fin ("On lui a donné une formation") plutôt que comme un moyen ("Comment ça a rendu sa performance et son quotidien meilleurs ?"). Alors c'est vrai que beaucoup de fonds de formation sont collectés alors ça n'est pas grave !

Pour moi, à l'heure ou les cycles de vie au travail se raccourcissent, ou l'adaptabilité ( on appelle ça "l'employabilité") est un enjeu majeur, et enfin dans ce contexte anxiogène hyper instable qui semble être devenu le "nouveau normal", revenons aux fondamentaux :

Créons en entreprise des espaces de soutien mutuel : j'appelle ça des communautés de managers ou de pairs pour renforcer la qualité des relations. N'en faisons pas des sorties baby foot et bowling. Mais bien des espaces structurées et bienveillant pour nourrir les liens. Et il n'y a pas de création de liens plus forte que quand c'est permis d'être vulnérable parce qu'on se sent soutenu.
Faisons de ces espaces de soutien en entreprise des communautés apprenantes par et basés sur l'expérience, un lieu ou l'expertise terrain et le génie du quotidien prend sa place pour concrètement renforcer la performance et pour aider chacun à mieux faire face à ce qui empêche d'être performant.
Et enfin, envisageons ces espaces de soutien mutuel - Communautés de managers/pairs - dans la durée. Qui peut dire qu'il a changé durablement après 2 jours de formation ? Ici ces communautés de managers et de pairs s'inscrivent dans la durée, comme un bouffée d'air régulière pour prendre du recul par rapport à son activité et se remettre en mouvement avec un peu plus d'énergie et des solutions concrètes à ses enjeux.
Et pour cela 2 possibilités : Formons des facilitateurs internes de communautés apprenantes. Et si besoin, avant cela : Lancez vos communautés de pairs dans votre organisation avec des facilitateurs externes.

Si vous êtes Responsables des Ressources Humaines, ou Dirigeants, vous savez déjà que le savoir théorique se trouve partout sur internet, et que même si ce savoir est organisé par un formateur, cela ne garantit pas qu'il soit applicable ou appliqué sur le terrain. Alors, si vous voulez soutenir vos équipes, renforcer l'engagement collectif et individuel, et développer vos collaborateurs dans la durée, je vous invite à réfléchir dans votre schéma directeur à la place que pourrait avoir les communautés de pairs dans votre organisations (la Mastermind Business Academy peut vous y aider) et ensuite d'inscrire dans votre plan de formation : Lancer et faciliter des communautés apprenantes dans son entreprise. Avec cette formation de 2 jours vient avec un accompagnement de chaque facilitateur sur les 3 premières séances dans son entreprise.

Et si vous voulez lancer vos communautés de pairs en attendant, la Mastermind Business Academy peut vous aider avec des facilitateurs externes déjà formés. Pour en savoir plus sur nos formations : www.partagetongenie.fr

Et pour découvrir nos deux précédents articles sur les communautés de managers en entreprise, c'est ici :

Bonnes vacances à tous et rendez vous à la rentrée.

SEMINAIRE MEtoWE

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Tue, 21 Jun 2022 13:34:39 GMT

AVEZ-VOUS CE QU'IL FAUT POUR ÊTRE UN BON TEAM PLAYER ?

Vous avez envie de savoir si vous avez ce qu'il faut pour être un team player ? Envie de savoir si vos collaborateurs ont ce qu'il faut pour collaborer ensemble et leur proposer un chemin de progrès ?

L'index MetoWe vous y aidera. L'index MetoWe c'est 56 questions et 1 rapport PDF de 11 pages pour vous aider à mieux comprendre comment vous fonctionner en équipe.

Elisabeth Falcone & moi donneront une formation en novembre prochain pour les coachs et les facilitateurs qui veulent apprendre à utiliser cet outil dans le cadre d'accompagnements individuels et d'équipes.

Si vous voulez en savoir plus, contactez-nous.

Nous contacter pour en savoir plus. Et pour connaitre votre index MetoWe, rendez vous sur www.index-metowe.com

Techniques de facilitateur pour managers 1

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 20 Jun 2022 19:35:02 GMT

Conna issez-vous la pensée inversée ?

" Tout ce que je veux, c'est savoir où je vais mourir, et ne pas y aller ." - CHARLIE MUNGER

La citation de Charlie Munger (ancien partenaire de Warren Buffet) ci-dessus est ridicule, mais elle montre également le pouvoir de la pensée inversée.

Quel est un moyen d'obtenir plus que vous le souhaitez ? Évitez les choses qui détruiront la chose que vous voulez. Si vous voulez avoir plus de vie, évitez la mort. Pour être meilleur, prévenez le pire. C'est une inversion.

L'inversion vient de l'algèbre, où les équations sont généralement plus faciles à résoudre si vous l'inversez. Mais cela s'applique également aux problèmes non mathématiques.

Que signifie renverser le problème ?

L'inversion est la pratique consistant à réfléchir à des problèmes récurrents et de "renverser" le problème - à l'envers - pour le voir sous un autre angle.

Exemple : Question de départ : Comment renforcer l'engagement de nos équipes dans l'entreprise ?" peut devenir par exemple "Comment être sur de faire partir nos meilleurs talents dans l'entreprise ?". Une fois toutes les réponses listées, inversez-les pour en faire des pistes d'action.

Plus vous comprendrez comment échouer, plus vous comprendrez comment éviter les erreurs.

Essayez cela avec vos équipes, vous en verrez la puissance !

Vos retours sont les bienvenus.

Paradoxes des attentes des employés

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Sat, 18 Jun 2022 09:58:37 GMT

(Article) En 2022, quel état d'esprit habite vos salariés ?

Le mot clé: "paradoxes". Découvrez-les dans cet article de RH-Info.

Les communautés de managers

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Tue, 14 Jun 2022 09:52:21 GMT

LES COMMUNAUTÉS DE MANAGERS EN ENTREPRISE (1/3)

Chacun de nous a une communauté. Il peut s'agir des personnes qui jouent au tennis avec vous chaque semaine, des parents de l'école de votre enfant, des amis que vous rencontrez pour le déjeuner une fois par mois ou même des managers et des collègues RH avec qui vous travaillez. Les communautés sont tout autour de nous, de toutes formes et tailles. Elles sont importantes parce qu'elles nous donnent quelque chose de spécial : les personnes avec lesquelles nous avons des choses en commun sont plus susceptibles de comprendre nos défis et de nous aider à les surmonter que n'importe qui d'autre. Il est donc logique que des communautés de managers puissent s'entraider pour mieux gérer et même aider les entreprises à améliorer leurs performances. Cependant, avant d'explorer cette idée, explorons d'abord ce qui fait que certaines communautés fonctionnent bien tandis que d'autres échouent.

Nous appartenons tous à de nombreuses communautés visibles et cachées dans nos vies personnelles.

Les relations que nous entretenons avec nos familles, nos amis et nos collègues sont essentielles à notre bien-être personnel. Il en va de même pour les communautés auxquelles nous participons : notre famille et nos amis; nos clubs ou équipes sportives locales ; nos institutions religieuses; nos associations professionnelles etc...

Une considération importante est que ces communautés existent, que vous en soyez conscient ou non. Elles existent également au sein des organisations : les collègues de travail forment des groupes en fonction de leurs intérêts ou de leurs rôles au sein de l'organisation, tels que les responsables de départements spécifiques ou les membres d'une équipe interfonctionnelle.

Une communauté de managers est essentielle pour créer des lieux de travail ou il fait bon vivre, nous devons donc comprendre comment elles se construisent et comment elles échouent.

Les managers jouent un rôle crucial dans leur organisation. Ils sont un pont entre les individus et la direction et sont responsables à la fois de la coordination des tâches et du bon déroulement de l'ensemble. À bien des égards, ils agissent comme le ciment qui maintient l'organisation ensemble.

Nous devons reconnaître que la création d'une communauté pour les managers présente des défis spécifiques.

Les managers sont occupés et ont de nombreuses exigences en matière de temps. Ils sont tirés dans de nombreuses directions différentes et leurs priorités peuvent changer au cours de leur carrière. Les managers ont également de nombreux rôles et responsabilités différents, ce qui peut rendre difficile la recherche de liens avec d'autres managers qui partagent des compétences et des expériences similaires. Enfin, comme les managers gèrent souvent des personnes dans des lieux ou des fuseaux horaires différents, ils peuvent se sentir isolés des communautés qu'ils dirigent ou gèrent au sein de leur organisation.

Construire une communauté pour les managers d'âge ou de maturité différents est difficile, en particulier si les managers sont répartis sur plusieurs zones géographiques.

Le défi de créer une communauté pour les managers de tout âge ou niveau de maturité est difficile, en particulier si les managers sont répartis sur plusieurs zones géographiques.

Les managers sont occupés et ont de nombreuses contraintes de temps : certains travaillent avec des leaders technologiques pour définir les stratégies numériques de leur entreprise, d'autres avec des leaders opérationnels pour améliorer l'exécution, d'autres encore avec des partenaires commerciaux de différentes fonctions et niveaux au sein de l'organisation. Parce qu'ils sont répartis sur plusieurs zones géographiques, ces managers ne se voient pas toujours en face à face régulièrement. Et s'ils se rencontrent en personne lors d'événements d'entreprise (ce qui peut être difficile à organiser), ils peuvent avoir l'impression de se faire concurrence plutôt que de collaborer vers un objectif commun.

Le constat est donc le suivant : ces communautés de managers répondent à un vrai besoin. Et les challenges pour construire ces communautés sont réelles. Alors comment faire ?

A suivre la semaine prochaine...ces communautés doivent être des espaces de soutien mutuel mais aussi des espaces de génération de solutions pratiques.

Pour revoir notre précédente vidéo sur comment soutenir les managers ?

Pourquoi certains collaborateurs compétents hésitent à assumer un role de leader

Tue, 07 Jun 2022 09:09:09 GMT

3 sortes de risques pour eux... essentiellement relationnels. Soutenons-les

Essentiellement relationnels. Soutenons-les...

A découvrir dans cet article de la HBR : https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2022/01/42410-pourquoi-certains-collaborateurs-competents-hesitent-a-assumer-un-role-de-leader/?fbclid=IwAR1ViFLG8l4ZMJ7hmAXgdDZO-7rOY8seB7QznYetssEWPshLhqpl2Y2sxJM

ETES VOUS UN GROS CO' ?

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Sun, 15 May 2022 10:05:40 GMT

HUMOUR & CO

BILLET : HUMOUR & CO

Oui, mes clients me prennent pour un Co' et ils ont raison.

En tant que facilitateur de COopération, je suis co', mais alors très très co'. D'ailleurs mes parents aussi. Quand j'étais jeune, Ils faisaient partie d'une bande de co' et aujourd'hui encore ce sont toujours leurs meilleurs amis. Entre co' c'est normal.

Alors pour être clair : Pour les aveugles, on dit non-voyant, pour les sourds, non-entendant, et pour les co's, ont dit coopérant.(Guy Bedos). Une autre façon de le dire c'est : Un groupe de loups, c'est une horde. Un groupe de vaches, c'est un troupeau. Un groupe d'hommes, c'est souvent une bande de co's (Philippe Geluck) Et plus j'y pense, plus je me dis les co's, ça ose tout ! C'est même à ça qu'on les reconnaît (Michel Audiard). Et j'espère que quand on mettra les co's sur orbite (Michel Audiard), la terre n'en finira pas pas de tourner, bien au contraire.

Ce n'est pas vrai que les co's n'ont que des certitudes, ils ont les mêmes doutes que les intelligents (Alain Leblay). Et comme disait Coluche : "Y'a des gens qui disent : "on est cernés par les co's". C'est vrai, mais on se rend pas compte à quel point. Mais ce dont je suis sur c'est que les co's gagnent toujours, nous sommes trop. (Francois Cavanna). Il faut juste se méfier car quand on donne la parole à un co, il a du mal à la rendre. (Philippe Bouvard)

Et comme c'est l'année de mes 50ans, je peux vraiment dire qu'à la cinquantaine, de près, on ne reconnaît plus les lettres, mais, de loin, on reconnaît les co's (Mustapha Radid). Oui j'espère devenir un vieux co, même si aujourd'hui le problème avec les co's c'est qu'on devient co de plus en plus jeune (Philippe Bouvard). Tant mieux peut être. La différence essentielle entre un jeune co et un vieux co réside dans le temps qu'il nous reste à être co.(Jean Dion). Et meme si certains disent “On ne peut pas être et avoir été ! Ce n’est pas tout à fait vrai... J’ai connu des mecs cos qui le sont toujours.(Pierre Doris)

Et pour finir, un dernier voeux : j'espère que quand les co's voleront, je serai chef d'esquadrille.

Bon, je vais me laver je ne voudrais pas être un sale co.

Bon dimanche.��

#Mastermind #groupemastermind #rh #drh #manager #management #facilitation #facilitateur #ceo #expert #coaching #consulting #formation #entrepreneuriat #business #codev #intelligencecollective #codeveloppement #ressourceshumaines #rh #drh #intelligenceemotionnelle #intelligencecollective #leadership #inspiration #créativité #dirigeant #impact #solutions #soutien #hotseat #developpementpersonnel #psychologie #management #leadership #besancon #franchecomté #boosterdebonheu r

(WEBINAIRE - REPLAY) - L'intelligence collective comme travail sur soi

duda@shore.com (Shore GmbH) — Wed, 04 May 2022 07:14:02 GMT

Regardez le webinaire du 3 mai dernier en replay !

Le 3 mai avait lieu le Webinaire "L'intelligence collective est un travail sur soi" animé par Elisabeth Falcone et Jean François Thiriet.

Nous y avons partagé les 4 compétences individuelles qui renforcent (ou diminuent) l'intelligence collective d'un groupe et avons présenté l'index MetoWe qui permet de les mesurer.

Un cadeau professionnel attendait tous les participants ! Vous pouvez le recevoir vous aussi si cela vous intéresse.

Pour revoir le webinaire : https://www.youtube.com/watch?v=LYC-422nN5c

Pour recevoir votre cadeau : contact@index-metowe.com

7 Différences entre les Groupes Mastermind et le Codeveloppement

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Sun, 24 Apr 2022 16:57:05 GMT

LES DIFFÉRENCES QUI FONT LA DIFFÉRENCE

Plus récemment, Il semble que Claude Champagne dans son dernier ouvrage sur le codeveloppement aie intégré certaines variations dans le processus de codeveloppement qui rapprochent les 2 approches.

LA SUPERVISION DU DIRIGEANT

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 18 Apr 2022 15:20:10 GMT

Tous les dirigeants n'ont pas besoin de coaching !

Dans ces deux vidéos, je vous présente la supervision du dirigeant comme nouvelle modalité d'accompagnement des dirigeants.

Vous y découvrirez comment elle se différencie du coaching, et apprendrez aussi comment le modèle des 7 regards peut être un support très éclairant pour accompagner les dirigeants en supervision :

- Comprendre la supervision de dirigeant : vidéo 1.

- Application du modèle des 7 regards en supervision des dirigeants : vidéo 2 :

Être en capacité d'offrir à mes clients selon leur besoin le coaching ou la supervision est un plus pour eux.

Non, vous n'avez pas forcément besoin de coaching.

Venez en faire l'expérience.

A très bientot,

Jean François

LES NIVEAUX D'IMPLICATION DES EQUIPES DANS LES TRANSFORMATIONS

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 06 Apr 2022 08:17:39 GMT

QUEL NIVEAU D'IMPLICATION ATTENDEZ - VOUS DE VOS ÉQUIPE S ?

Cher(e)s Dirigeant(e)s,

Lorsque vous voulez impliquer vos équipes dans un projet afin de faire émerger de nouvelles idées, vous êtes-vous déjà demandé jusqu'où vous voulez qu'elles participent ? Avez-vous pensé à clarifier cette question avec elles ?

De nombreux malentendus naissent du peu de clarté de ce niveau d'implication dans les démarches participatives. Alors, même si il a été conçu à l'origine pour la participation citoyenne, le modèle de Sherry Arnstein peut vous aider à avoir une communication plus claire avec les équipes.

Ce modèle nous dit qu'il y a 5 niveaux d'implication possibles (Voir photo ci-dessus) des équipes dans un projet. :

Informer les équipes : donner les informations utiles sur le projet
Consulter les équipes : solliciter leur avis sur le projet
Impliquer les équipes : prendre en compte leurs besoins dans le projet
Collaborer avec les équipes : leur donner un rôle dans la prise de décision liée au projet
Déléguer aux équipes : les équipes reçoivent une délégation partielle ou totale des pouvoirs pour le projet.

Bien sûr, certaines étapes d'un projet appelle un niveau d'implication différent de la part des équipes : Par exemple dessiner la vision d'une entreprise appelle surement (encore que !) un niveau différent que sa déclinaison sur le terrain.

En tant que facilitateur, je trouve extrêmement utile d'aider mes clients à clarifier ces niveaux lorsque j'interviens afin que cela fasse l'objet d'une communication claire auprès de toutes les parties prenantes. Trop d'équipes comprennent "On va vous faire tout ce que vous allez nous remonter" quand on les consulte alors que l'organisation souhaite juste recueillir leurs meilleures idées.

J'espère que cet article vous sera utile.

Bien à vous,

Jean François

Source de la photo ? 1596746165

Source à lire & Origine de la photo

El Juego del Coach - Le Jeu du Coach sort en Espagnol

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Mon, 25 Oct 2021 10:00:56 GMT

Le Jeu du Coach est maintenant disponible en Espagnol !

Un grand merci à Eulalia Rius pour son aide dans la traduction du Jeu du Coach.

Je suis très heureux que cet outils de coaching s'offre désormais aux coachs et facilitateurs qui interviennent en espagnol

Pour le commander, contactez moi.

A big shout out to Eulalia Rius for her help in the translation of the Inner Game of Coaching card deck.

I am very pleased that this coaching tool is now offered to coaches and facilitators who intervene in spanish.

Contact me for orders.

Formation le Jeu du Coach

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 20 Oct 2021 09:18:37 GMT

Après le lancement du Jeu du Coach en avril...

Je suis très heureux de vous annoncer le lancement des formations "Maitriser le Jeu du Coach dans sa pratique d'accompagnement". Cette formation pratique visent à comprendre en profondeur le sens des outils présents dans le jeu et à savoir les appliquer dans les différents contextes d'accompagnement tels que la facilitation et le coaching.

La formation en ligne et en direct comprend l'envoi du Jeu du Coach (77€), l'accès à la plateforme de formation en ligne et ses 13 videos, et la journée de formation ensemble. Prix de la journée de formation : 220€.

Pour les personnes qui ont déjà commandé le Jeu du coach, et qui veulent avoir accès à la formation, le tarif est 160€.

La prochaine date est le 14 janvier 2022 de 9h30 à 12h30 et 13h30 à 16h30.

12 places sont disponibles.

Voici un exercice guidé avec le Jeu du Coach pour vous en montrer un exemple d'application.

Contactez-moi pour vous inscrire

Pour découvrir le Jeu du Coach .

Les modèles présents dans le JEU DU COACH

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 06 Oct 2021 12:31:46 GMT

13 modèles à faire vivre

Le Jeu du Coach est sorti !

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 28 Apr 2021 14:37:23 GMT

Un jeu de cartes professionnel pour alimenter vos sessions de coaching et de facilitation.

Comment rendre les séances de coaching plus ludiques et tout aussi professionnelles pour vos clients ?

Robert Dilts, developpeur de la PNL, et moi-même nous sommes associés pour créer ce jeu de cartes unique et cette plateforme de formation en ligne. Avec ses 14 outils issus du coaching et de la PNL, le Jeu du Coach vous aide à garder votre professionnalisme tout en ajoutant une touche ludique à vos séances et surtout une touche kinesthésique, pour mobiliser l’attention de vos clients sur les cartes !

Et en plus, ces 77 cartes viennent en format papier et pdf pour s’adapter à vos séances présentielles et digitales.

En français, en anglais et en espagnole.

C'est pro et c'est fun !

Pour commander le jeu du Coa ch

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Wed, 30 Sep 2020 16:11:13 GMT

MESSAGE DE ROBERT B. DILTS

Chers Amis et Collègues,

Elisabeth, Jean-François et moi sommes conscients des conséquences de la pandémie actuelle et des retombées économiques qu’elle engendre pour de nombreuses personnes.

Pour honorer cela, nous avons décidé de reporter notre certification “”Leadership Conscient” et à la place , de présenter un atelier en ligne plus ciblé et concret sur les “Outils de Résilience en Temps de Crise”.

Le programme se déroulera à la fois en Anglais et en Français durant 3 jours à raison de 3 heures par jour. Les dates de l’atelier sont du 7 au 9 octobre et les sessions auront lieu de 12h à 15 h CET chaque jour.

Le but de cet atelier est de fournir aux participants la possibilité de travailler immédiatement et de façon pratique sur leurs propres situations en utilisant des outils éprouvés pour faire face à la crise.

Nous présenterons des outils et des méthodes pour découvrir le sens et les opportunités de la crise à un niveau plus profond et vous permettre de trouver et utiliser vos ressources personnelles pour surmonter efficacement les défis auxquels vous êtes confrontés et créer un avenir plus satisfaisant et durable.

Les sessions quotidiennes couvriront les éléments suivants:

7 octobre : GAGNEZ EN CLARTÉ - COACH versus CRASH -

Définir votre appel et cartographier votre Voyage -

Explorer les dangers et les opportunités de votre situation.

8 octobre: FRANCHISSEZ LES OBSTACLES - Franchissez le seuil -

Appliquez l'Intelligence Émotionnelle à vous-même et aux autres -

Tenir des émotions difficiles et aborder les «ombres»

9 octobre: OBTENEZ UN SOUTIEN COLLECTIF et repartez avec un plan d'action -

Identifiez vos gardiens - Appliquez l'Intelligence Collective à vos propres cas

grâce au processus Mastermind.

Le prix de l'atelier est de 300 euros. Nous sommes toutefois conscients que la période est difficile pour beaucoup d’entre vous. C’est pourquoi, nous souhaitons pratiquer également une rétribution en conscience. Si vous souhaitez assister mais ne pouvez pas payer le montant total, veuillez contacter directement avec votre proposition Elisabeth Falcone : elisabeth.falcone@ladifferencerh.com

Lien pour vous inscrire: https://www.weezevent.com/tools-for-resilience-in-times-of-crisis

Certificat de Superviseur, c'est fait !

duda@shore.com (Shore GmbH) — Wed, 29 Jul 2020 10:56:05 GMT

Quelle joie de partager cela avec vous !

Après 1 an de formation intensive, 1 mémoire, 1 journal de bord, 1 rapport, 25 heures de pratiques, 110 heures de formation, ça y est, je peux accompagner les individus et les collectifs avec l'outil de la supervision générative.

Bientôt, plus de précisions sur les dates et les conditions d'accès. Bel été à tous, et au plaisir de vivre cette aventure avec vous !

Robert Dilts, Expert international du Leadership, à Sophia Antipolis en partenariat avec la Mastermind Business Academy

thiriet.jf@free.fr (Jean Thiriet) — Fri, 10 Jul 2020 15:12:49 GMT

Quel leadership pour ces temps de crise ?

ROBERT DILTS est chercheur, auteur, et formateur dans le domaine du leadership. Sa capacité à créer des modèles « qui font la différence » est reconnue dans le monde entier. Il est l’auteur de « Stratégies des Génies », « Leadership visionnaire » et des 3 tomes SFM1, SFM2, SFM3 qui abordent respectivement les stratégies de réussite des entrepreneurs de la nouvelle génération, l’intelligence collective et le leadership conscient. Il est aujourd’hui l’inspirateur de nombreux outils de coaching et de consulting génératif appliqués à l’échelle internationale.

Il nous fait l'honneur de venir partager ses recherches avec nous durant ce séminaire de 3 jours début d'une certification qu'Elisabeth Falcone & Jean François Thiriet donneront ensuite, toujours au au Village by CA de Sophia Antipolis

COMMENT RENDRE SES EQUIPES CREATIVES ET REALISTES ?

Wed, 27 Nov 2019 15:43:42 GMT

LA VIDÉO DU MANAGITATEUR : LE MANAGER-FACILITATEUR

Inspirons-nous de Walt Disney pour rendre nos équipes plus créatives de manière structurée.

FORMATION SFM2 DE FACILITATEUR EN INTELLIGENCE COLLECTIVE

Mon, 25 Nov 2019 17:55:25 GMT

POUR DES TRANSFORMATIONS RÉUSSIES !

La formation SFM2 de facilitateur en Intelligence collective est le fruit d'un travail de modélisation des équipes hautement performantes qui tente de répondre à cette question : Quelle est la différence qui fait la différence entre les équipes hautement performantes et les autres ? Et comment pouvons-nous partager ces facteurs de réussite pour que chaque organisation s'en inspire ?

Une certification internationale délivrée par 3 formateurs formés directement par Robert Dilts, auteur de cette modélisation.

Découvrez ici la présentation de la formation : Formation SFM2

Contact : elisabeth.falcone@ladifferencerh.com

VIDÉO DE PRÉSENTATION DE LA FORMATION :

MASTERMIND SOLIDAIRE

Mon, 18 Nov 2019 09:07:32 GMT

LES GROUPES MASTERMIND SOLIDAIRES DE LA MBA

Le problème n'est pas que les temps sont durs.

Le problème c'est que la solidarité n'est pas à la hauteur de la dureté des temps !

La MBA lance les Groupes Mastermind solidaires à partir de 2020 au rythme de 1 session par trimestre.

Elle offre a des entrepreneurs en demande d'aide de bénéficier d'un Hot Seat ponctuel et virtuel afin de bénéficier gratuitement du génie et de la sagesse collective du Mastermind. Le Groupe Mastermind sera composé de 8 participants.

Vous souhaitez poser votre candidature pour passer sur le hot seat c'est ici.

Vous souhaitez poser votre candidature pour faire partie des ressources, lisez ce qui suit pour comprendre ce que cela implique :

- Votre participation est bénévole et n'implique aucun prérequis.

- 4 règles du jeu :

Liberté : vous participez jusque là ou vous voulez ;
Bienveillance : vous vous engagez à être dans le non-jugement et le respect sous entendu par la bienveillane
Coresponsabilité : vous êtes conscient que chacun dans le groupe contribue à la dynamique collective et vous en prenez la coresponsabilité
Confidentialité : tout ce qui sera partagé dans ce groupe est et restera confidentiel. Vous vous engagez a respecter cette confidentialité.
Jean François THIRIET est le facilitateur des sessions de Mastermind. Il est le garant du respect de ces règles du jeu et prend toutes les mesures nécessaires pour en garantir l'application.

- Ce qui est attendu de vous :

- Le Hot Seat en Mastermind est un processus d'aide à la décision basé sur le génie et la sagesse collective de ses participants. Il consiste en un processus structuré qui amène la personne sur le Hot Seat à présenter son cas concret, à l'éclaircir grâce aux questions des participants, à formuler une demande d'aide, à recevoir des feed-backs et à se voir offrir les ressources pertinentes pour y répondre.

- A chaque session, le facilitateur anime chaque étape du Hot Seat selon un timing déterminé. Il stimule, encourage et recadre les discussions pour leur donner du sens et du ryhtme.

- En devenant personne ressource, vous reconnaissez avoir lu et acceptez ce cadre.

Je reste à votre disposition pour répondre à vos questions et éclairer votre décision.

Vous pouvez me contacter sur thiriet.jf@free.fr pour cela.

Merci de l’intérêt que vous portez au Mastermind Solidaire et au plaisir de vous voir lors de notre prochaine session.

Jean François

LES TRUCS DU MANAGITATEUR : FAIRE FACE AUX RESISTANCES DANS LES EQUIPES

Sun, 03 Nov 2019 16:42:29 GMT

VOUS VOULEZ ÊTRE UN MANAGITATEUR ? (VIDEO)

https://www.youtube.com/watch?v=AeLuEw8tHvM&pbjreload=10

Découvrez comment les facilitateurs font face aux résistances dans les groupes et gagnez en sereinité dans votre équipe.

RESONANCE AS A GENERAL THEORY OF LOVE

Mon, 30 Sep 2019 19:31:19 GMT

RESONANCE AS A GENERAL THEORY OF LOVE

As an SFM2 Certified Trainer, I know that Resonance is at the core of Generative Collaboration. That's why i have chosen to share with you some highlights from the book A General Theory of Love by Thomas Lewis, Fari Amini and Richard Lannon. Seeing Theory and Love in the same title caught my attention because it invoked two aspects I'd love to bridge together in my own practice. As they say in the book, it is where "[t]he thoughts of researchers and empiricists join those of poets, philosophers, and kings."

This is an area where being connected to my heart and my brain as a professional makes total sense and also where I seem to have the most difficulties. It sometimes feels more like an Either/Or than a Both/And proposition - especially when I read that "[i]n this book, we demonstrate that where intellect and emotion clash, the heart often has the greater wisdom." Deep down, I know that building this bridge inside me is the key to unlocking "the healing force of communal connection." The book reminds me of Ken Wilber's integral model with inside/outside-Indivudal/Collective perspectives. I like that the authors try to bridge these together: "Within that place of radiant intersection, love begins to reveal itself." I am also reminded of MacLean's triune brain model as a metaphor for this intersection.

But "[t]o understand love we must start with the feelings" and our emotions. They have a survival purpose, "their facial expressions are identical all over the globe." These are a "universal language of humanity" and we share them with all mammals: if "an animal looks frightened (shows the facial expression of fear) and acts frightened (demonstrates the behaviors of fear, such as freezing, trembling, fleeing), then many reasonable people, including sober scientists, will conclude that it feels frightened" (which makes total sense for me). So we share a common neural architecture through which emotions move like musical notes that vibrate through the network: "[w]here an emotion is a single note, clearly struck, hanging for a moment in the still air, a mood is the extended, nearly inaudible echo that follows."

This is where the limbic brain comes into play, along with its rules: "the purpose of the limbic brain was to monitor the external world and the internal bodily environment, and to orchestrate their congruence." The congruence is between inside and outside, where emotionality is a "social sense organ." The limbic brain does not just sense our own inner states but also those of other animals that are emotionally responsive. We have a key capability named "limbic resonance:" "a symphony of mutual exchange and internal adaptation whereby two mammals become attuned to each other’s inner states," which is also the mechanism for communal connection. It seems as if this ability to connect is primarily conditioned by our first human interactions/bonds. Human contact - gestures and gladness of countenance - ”rank with food and water as a physiologic need;" to the point that "the kind of mother a baby has predicts his emotional traits in later life." And it’s not just about being held all the time. It is about that secure attachment resulting "when a child was hugged when he wanted to be hugged and put down when he wanted to be put down. When he was hungry, his mother knew it and fed him; when he began to tire, his mother felt it and eased his transition into sleep by tucking him into his bassinet." We are relational beings, and it is literally a matter of life and death.

It is also a body experience, a bodily connection, "a synchronizing exchange called limbic regulation," meaning that "[a] second person transmits regulatory information that can alter hormone levels, cardiovascular function, sleep rhythms, immune function, and more — inside the body of the first." It is a reciprocal process to the point that "[s]tability means finding people who regulate you well and staying near them."

This is where I got hooked by the book! As a coach, a trainer, a father, a lover, I became aware, in a more scientific way, of how my emotional state, my limbic resonance, was also a limbic regulator. It became obvious that the practice of Emotional Intelligence was at the core of every helping profession and gave even more depth to our discipline of COACH State. Of course, I already knew this at some level, but now it was totally making sense. What also made sense and resonated with my own personal history, was that "[l]imbic regulation makes expulsion from the company of others the cruelest punishment human beings can devise," making sense of my rejection wound.

So our first attachments create the root of secure and/or insecure attachment in the future and are a function of memory. It is not explicit memory (the kind responsible for my own linear story), but rather implicit memory, because emotional learning happens implicitly. This is a misconception I can relate to, because I thought that psychoanalysis involved telling your story one more time to get rid of it, whereas it seems to be more about implicit memory: "Exposure to a style of relatedness imprints a person with its grammar and syntax" which are then replayed during psychoanalysis. This totally makes sense regarding transference and counter-transference. What is deeply wounded and also where the healing takes place in a helping relationship is the imprint I’m projecting towards my helper.

In the helping relationship, we take into account this neural wiring, and through the quality of the relationship we build with our supervisee, we aim to alter these structures: "As subtle changes accrue, experience rewires the microscopic structure of the brain — transforming us from who we were into who we are." We know both that sympathetic reverberation takes place - "[w]hen an emotional chord is struck, it stirs to life past memories of the same feeling ('Attractors')" - and that new experiences blur the outlines of older neural networks. Note to self: "When a limbic connection has established a neural pattern, it takes a limbic connection to revise it."

In conclusion: "Knowing someone is the first goal of therapy. Modulating emotionality — whether by relatedness or psychopharmacology or both — is the second. Therapy’s last and most ambitious aim is revising the neural code that directs an emotional life." This is probably why, as Generative Practitioners, we use multiple intelligences and the quality of our states and relationships to foster the change people want to see in their lives.

5 RAISONS QUI EXPLIQUENT L'IMPACT DES GROUPES MASTERMIND

Mon, 30 Sep 2019 19:06:15 GMT

5 RAISONS QUI EXPLIQUENT L'IMPACT DES GROUPES MASTERMIND

CODEVELOPPEMENT OU MASTERMIND

Mon, 30 Sep 2019 19:06:14 GMT

ALORS, CODEVELOPPEMENT OU MASTERMIND ?

Il y 3 différences fondamentales entre les groupes mastermind et le codeveloppement.

Et pas des moindres. Pour en savoir plus demandez-nous la fiche compérative complète sur thiriet.jf@free.fr

Reconcilier Courage & Compassion Managérial

Un coach IA pour vos managers

This is a subtitle for your new post

Pourquoi la formation à l'IA ne suffit pas ?

Et c'est 80% des raisons pour lesquelles ça ne marche pas.

Le pouvoir de la vulnérabilité

La vulnérabilité n'est pas une fragilité

L'éfficacité du coaching (Métanalyse)

Le Coaching en Entreprise : Ce que Révèle la Science sur son Efficacité

Le Sage et l'Enfant : Dialogue 1

Être des tuteurs les uns pour les autr es.

L'IA va t-elle nous rendrez fainéant ?

Faine ant vous dites ?

Nous devenons la moyenne des 5....non ce n'est pas ce que vous pensez

Nouveau titre

Les Groupes qui Renforcent Nos Pensées

Les 5 Pensées Qui Nous Habitent : Un Choix Actif

Reprendre le Pouvoir sur Nos Croyances

Conclusion : Créez un Environnement de Croissance

Si vous cherchez un consultant à cravate...

...ne me choisissez pas !

Synthèse du Feedback du Client

Points Clés du Retour

Co-Intelligence & Intelligence Co : la nouvelle ère de la facilitation

Quelque chose se passe dans le monde de la facilitation

La vraie raison pour laquelle vos salariés quittent votre entreprise

Marie quitte son entreprise...

Prompt : Synthèse du Contrat Psychologique

Renforcer sa résilience avec l'IA

L' IA ne remplacera jamais un médécin ou un psychologue, mais...

Pourquoi les programmes de bien-être en entreprise ne marchent pas

C'est tellement évident ! ﻿

Etes vous coachable ? (scientifiquement je veux dire)

C'est un e question fondamentale avant d'entrer dans un coaching...

LE MANAGEMENT IMPITOYABLEMENT BIENVAILLANT

ON Y EST ! LE TEMPS DU "ET" EST ARRIVÉ !

Le rapport Gallup Emotions

Quelles émotions le monde a t il ressenti ?

POURQUOI LES INTERVENTIONS QVCT NE MARCHENT PAS

E t que faudrait-il faire pour que ça marche !

Le Jeu du Coach en 3D !

Le Jeu du Coach va-t-il passer en 3D ?

L'IA au service du Bien Commun

L'IA peut tout a fait servir les 17 objectifs de développement durable de l'ONU

De la raison d'être à la raison d'en être

Résumé de l'article de la Harvard Business Review

Le modèle Care & Dare du Leadership

Le modèle CARE & DARE du Leadership

Le Nouveau Jeu du Coach

Le nouveau J eu du Coach sort le 15 juin prochain.

Santé et Qualité de Vie au travail 2024 : les chiffres clés du datascope

Le DATASCOPE 2024 est sorti : les nouvelles tendances de la vie au travail !

La cohérence cardiaque au service des pilotes et controleurs aeriens

Les études se suivent et se resemblent...

ARRETER DE PARLER DE VOS PROBLEMES

Ça n'est pas bon pour votre santé !

La conférence scientifique sur l'épanouissement humain

Avec les plus grands spéc ialistes scientifiques sur le sujet !

Est ce la fin ?

J'ai osé le faire et c'est peut être la fin de mon métier ? ﻿

"Solution" ou "Mouvement adaptatif"

"Culture de la solution" ou "Culture du prochain mouvement adaptatif" ?

Il sort cette semaine !

"Un supplèment d'âme !" : vidéo de lancement 1

Pour des vacances reposantes

Redécouvrez le Repos Sacré

Sortie du Livre "Superviser de Coeur à coeur"

On ne voit bien qu'avec le coeur !

AUTO-EVALUATION : COMMENT ALLEZ-VOUS AU TRAVAIL ?

Autoévaluation CESARE de la Santé Mentale au Travail

Collaboration : Ne soyons pas des poules !

Etes vous une poule rouge ou une poule verte ?

Les SFM Intro arrivent !

L es SFM Intro arrivent en Septembre !

Lancement des groupes NELSON

NELSON : Nourrir l'Esprit, Libérer la Sagesse, s'Ouvrir au Nouveau

Webinaire "Le management par le CARE" (Avec Preventica)

Est ce que le CARE MANAGEMENT

﻿ peut renforcer la résilience des managers et des équipes ?

Préparez votre Hot Seat en direct !

C'est tellement évident !

J'ai osé le faire et c'est peut être la fin de mon métier ?

peut renforcer la résilience des managers et des équipes ?

La vidéo de la semaine :

que vos traits de personnalité.

Source : Cornwell University.

"Selon une étude récente, les circonstances et les comportements objectifs tels que la richesse et la santé influencent le bonheur autant que les traits psychologiques subjectifs"

Dans la vidéo de la semaine :

Faites-vous cette erreur ?

Envie d'une petite séance d'autocoaching ?

LES FUTURS DEVANT SOI

7 CARACTERISTIQUES QUI MONTRENT QUE LES GROUPES MASTERMIND NE SONT PAS POUR VOUS

2023, année des communautés apprenantes